بروزترین پروژه های ایرانی داک
خانه » پایان نامه » پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با عملکرد آن‌ها
پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با عملکرد آن‌ها

پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با عملکرد آن‌ها

شرح مختصر:

هر شغل داراي ویژگی‌هایی منحصر به فرد است مثلاً آيا اين شغل نیازمند کار فکري است يا جسمي، محيط شلوغ دارد يا خلوت، کار به تنهايي انجام می‌شود يا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل ديگر؛ در مقابل افراد هم داراي ویژگی‌های شخصيتي خود هستند، دوست دارند به تنهايي در گروه کار کنند. شخصيت، مجموعه اي از ویژگی‌های رواني است که در فرد به صورت پايدار وجود دارد وبر رفتار و تفکر وي اثر گذار است. یا به عبارت دقیق‌تر شخصيت افراد تركيبي از ویژگی‌های رواني است كه ما براي مشخص كردن جايگاه آن شخص در طبقه بندي به كار می‌بریم (رابينز و دي سنزو، 1998، ترجمه : شادي، اعرابي و رفيعي، 1385) .

با توجه به جنبه‌هاي روان شناسي مديران و شخصيت آنان كه يكي از عوامل اساسي در موفقيت آنان به شمار مي‌رود (نيكپور 1373). آگاهي از تفاوت‌های شخصيتي و فردي مي‌تواند ما را در حل بسياري از دشواری‌ها ياري دهد. وقتي قبول كرديم كه انسان‌ها در توانائی‌های ذاتي و اكتسابي تفاوت دارند در پي اين نخواهيم بود كه از همه رفتارهاي يكساني انتظار داشته باشيم ما مي‌توانيم تفاوت‌های فردي را از نظر عاطفه، سرعت واكنش، تيز بيني، شيوه قضاوت و ساير جنبه‌هاي رفتار بررسي كنيم (رسول زاده 1380) با توجه به اينكه در هر سازمان مشاغل گوناگوني وجود دارد. لازمه انجام وظايف برخورداري از توانائی‌های شخصيتي است، لذا بايد افرادي را برگزينيم تا آمادگي لازم و انگيزه كافي داشته باشند، اين مسئله مي‌تواند پاسخگوي برخي از مشكلات مربوط به ضعف كارآيي، افت اثر بخشي، ضعف بهره‌وری و عدم ثبات شغلي باشد (جوكار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نياز اوليه خود از شغلشان دلزدگي پيدا كرده و اين حالت به نوبه خود باعث عدم رضايت شغلي، فرار از مسئوليت و كاهش اثر بخشي مي‌شود. اين پژوهش، با توجه به شرايط كنوني جامعه به كساني كه متقاضي كار هستند كمك مي‌كند تا بتوانند با برنامه ريزي قبلي، حتي در زماني دانش آموزي و دانشجويي خود را محك بزنند و امكانات و توانائي‌هاي خويش را ارزیابی كنند و بر اساس آن هدف‌ها و راه‌های زندگي خود را برگزينند و به سويش گام بردارند همچنين اگر سازمان‌های بزرگ و كوچك درصد گزينش كارمند يا انتخاب و انتصابات افرادي با شخصيتي متناسب با سازمان هستند و اگر مي‌خواهند در طول خدمت كاركنان و مدت عمر سازمان يك مسير شغلی[1] قابل انعطاف و متناسب با نيازهاي متقابل افراد و سازمان طراحي كنند و به كار بستن این‌گونه تدابير مديريتي در همبسته كردن افراد با سازمان مي‌تواند بسيار موثر شد (مير سپاسي، 1378).

بنا به اهمیت عملکرد کارکنان و تأثیر آن بر کارایی سازمان­ها مدیران و پژوهش­گران در سازمان­های مختلف به مطالعه عملکرد شغلی کارکنان و بررسی متغیرهای مختلف فردی و سازمانی تأثیرگذار بر آن پرداخته­اند. علاوه بر این با توجه به ویژگی شخصیتی افراد در عملکرد کارکنان اثرگذاراند و همچنین هر فرد با ویژگی شخصیتی که دارد مناسب برای شغل خاصی می­باشد و افراد با ویژگی­­های شخصیتی متفاوت در شغل­های متفاوت عملکرد بهتری دارند. کارکنان اداره زندان­ها با توجه به اینکه با اقشار آسیب­پذیر و حساس جامعه در ارتباط می­باشند، توجه به ویژگی­های شخصیتی آنان بسیار با اهمیت است. کارکنانی با ویژگی­های شخصیتی وظیفه شناسی پایین، انعطاف­پذیری پایین و … نمی­توانند در مواجه با زندانیان و در امور اداره با عملکرد خوب عمل کنند

فهرست مطالب

  •  چکیده 1
  • فصل اول:کلیات تحقیق
  • 1-1- مقدمه. 3
  • 1-2- بیان مساله. 3
  • 1-3- اهمیت موضوع. 5
  • 1-4-سؤالات تحقیق.. 6
  • 1-5- فرضیه­های تحقیق. 7
  • 1-7-تعریف نظری متغیرها 8
  • فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
  • 2-3- حوزه‌هاي شخصيت.. 12
  • 2-3-1- ساختار 13
  • 2-3-2- فرآيند. 13
  • 2-3-3- رشد و نمو 14
  • 2-3-4- آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار 15
  • 2-4- مضامين عمده در نظريه شخصيت.. 15
  • 2-4-1- وحدت رفتار و مفهوم خويشتن. 16
  • 2-4-2- سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار 17
  • 2-4-3 – رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود 17
  • 2-4-4 -اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار 18
  • 2- 5- نظريه‌هاي شخصيت.. 23
  • 2-5-1- نظريه روان پويشي فرويد (روانكاوي در شخصيت): 23
  • 2-5-2- سطوح شخصيت: هشيار، نيمه هشيار و ناهشيار 23
  • 2-5-3- ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن. 24
  • 2-6 – نظريه نوروان كاوی كارل يونگ (1961-1875) 26
  • 2-6-1- نكات برجسته‌ی نظريات يونگ.. 27
  • 2-7 -روان شناسي فرديآلفرد آدلر (1937-1870) 27
  • 2-7-1- بررسي نظريات آدلر 27
  • 2-8 – نظریه اختلالات شخصیتی كارن هورناي (1952-1885) 28
  • 2-8-1- بررسي نظريات هورناي. 28
  • 2-9- نظریه روان پزشکی بین فردی هري استاك ساليوان (1892-1949) 29
  • 2-10- نظريه پديدار شناختي (فرد- محور) كارل راجرز (1987-1902) 30
  • 2-10-1- تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 31
  • 2-10-2- ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز 31
  • 2-10-3-یازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت آبراهام مازلو (1971-1868) 32
  • 2-10-4-نظريه رويكرد صفات در شخصيت گوردون آل پرت (1967-1897) 33
  • 2-11 -نظريه چند بعدی شخصیت هانس، جي، آيسنك (1997-1916) 34
  • 2-11-1- ابعاد اساسي شخصيت.. 34
  • 2-12- نظريه رويكرد تحليلي عاملي صفات.. 35
  • 2-12-1- نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 36
  • 2-12-2 – شخصيت نوع A.. 38
  • 2-12-3 – شخصيت نوع B.. 38
  • 2-13- بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل. 39
  • 2-13-1- اثر كانون كنترل. 39
  • 2-13-2- ماكياول گرايی. 40
  • 2-12-3- مناعت طبع يا عزت نفس. 41
  • 2-12-4 – سازگاري با موقعيت.. 42
  • 2-13- خطر پذيري. 43
  • 2-14- عملکرد، مدیریت عملکرد و ارزيابي عملكرد کارکنان. 43
  • 2-14-1- مدیریت منابع انسانی. 43
  • 2-14-2- فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی. 44
  • 2-14-3- جهت گیری آتی مدیریت منابع انسانی در ارزیابی و بررسی عملکرد 45
  • 2-15- مدیریت عملکرد 45
  • 2-15-1- مؤلفه­های مدیریت عملکرد 47
  • 2-15-2- اصول مديريت عملكرد 49
  • 2-15-3- مزاياي مديريت عملكرد 49
  • 2-15-3-1- از ديدگاه سازماني. 49
  • 2-15-3-2- از ديدگاه سرپرستان. 49
  • 2-15-3-3- از ديدگاه كاركنان. 50
  • 2-15-4- معايب مديريت عملكرد 50
  • 2-16- ارزیابی عملکرد 51
  • 2-16-1- اهداف ارزیابی عملکرد 52
  • 2-16-2- معیارهای ارزشیابی. 53
  • 2-16-3-کاربردهای ارزیابی عملکرد 53
  • 2-16-4- مراحل ارزشیابی عملکرد 54
  • 2-16-5- فواید ارزیابی عملکرد 54
  • 2-16-6- ضرورت طراحی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی. 55
  • 2-16-7-نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 57
  • 2-16-8- رابطه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد 58
  • 2-17-پیشینه تحقیق. 58
  • فصل سوم:روش شناسی تحقیق
  • 3-1- مقدمه. 63
  • 3-2- روش تحقيق. 63
  • 3-3-فرآيند تحقيق. 64
  • 3-4- جامعه آماري و نمونه آماری. 64
  • 3-5- پایایی ابزار گردآوري اطلاعات.. 64
  • 3-6-روايي ابزار گردآوري داده­ها 65
  • 3-7-روش تجزيه و تحليل اطلاعات.. 65
  • 3-8-خلاصه فصل سوم. 65
  • فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
  • 4-2- توصیف شاخصهای جمعیت شناختی. 67
  • 4-3- تجزيه و تحليل توصيفي متغيرها 71
  • 4-3-1 -توصیف پنج عامل بزرگ شخصیت.. 71
  • 4-3-2-متغیر وابسته (عملکرد شغلی) 72
  • 4-4: آمار استنباطي. 72
  • 4-4-1- فرضیه اول: بین روانرنجورخویی (N) و عملکرد شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. 73
  • 4-4-2- فرضیه دوم: بین برونگرایی و عملکرد شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. 74
  • 4-4-3- فرضیه سوم: بین گشودگی و عملکرد شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. 74
  • 4-4-4- فرضیه سوم: بین موافق بودن و عملکرد شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. 75
  • 4-4-5- فرضیه پنجم: بین با وجدان بودن و عملکرد شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. 76
  • 4-6- نتایج رگرسیون خطی. 76
  • فصل پنجم:نتيجه­گيري و پيشنهادها
  • 5-1- نتيجه­گيري. 79
  • 5-2-یافته­های توصیفی. 79
  • 5-3-یافته­های استنباطی. 80
  • 5-4-پیشنهادات.. 84
  • 5-5-محدودیت­های در اختیار پژوهشگر: 86
  • منابع. 87
  • پیوست‌ها
عنوان : پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با عملکرد آن‌ها
تعداد صفحات: 72 صفحه
قالب:   word و قابل ویرایش
قیمت: فقط  12000 تومان

کليک جهت خريد کالا ، به منظور پذيرش قوانين و مقررات سايت مي باشد .

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید

banksLogo1

 

درباره‌ی ایرانی داک

avatar
ایرانی داک پایگاه علمی سالم در زمینه پروپوزال، پایان نامه، مقاله، پروژه و تحقیقات دانشجویی در مقاطع تحصیلی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای می باشد؛ با افتخار به اینکه عملکرد تخصصی، پژوهشگری ، احاطه بر موضوع ، توجه به اصول، ضوابط و معیار های علمی ، دانش روز ، توانمندی حرفه ای، آن تایم بودن و پذیرش مسئولیت کامل مشاوره پروژه ها و تحقیقات متقاضی از ویژگی های عملکردی متخصصین کارآزموده این مجموعه علمی ـ فرهنگی است.

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*


3 × = بیست هفت