پایان نامه بررسی نقش واسطه ای فرسودگی شغلی در رابطه بین فرسودگی هیجانی و سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی

شرح مختصر

فرسودگی هیجانی به عنوان یکی از حوزه های فرسودگی شغلی مورد توجه است که مسلش و جکسون مطرح کرده اند زمانی به وقوع می پیوندد که فشارهای متعدد ناشی از تقاضا های شغلی در طول زمان موجب انباشت خستگی در فرد می شود. از علائم آشکار فرسودگی هیجانی می توان به افزایش غیبت ازکار، کناره گیری و ترس از بازگشت به شرایط کارپس از کناره گیری و غیبت اشاره کرد (لوین و سالگر،2009). فرسودگی هیجانی احساس پوچی، درماندگی و نومیدی است که به دلیل خواست های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود. در این حالت فرد نسبت به کار، مشتریان و یا ارباب رجوع سازمان و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می کند. این موضوع که کارمند فرسوده قادر نیست احساس ها و خواست های دیگران را رعایت کند، در واقع گویای آن است که برخورد چنین فردی عاری از جنبه انسان دوستانه شده است. کارکنانی که از فرسودگی هیجانی رنج می برند نسبت به کارشان بسیار سخت گیرند و از قوانین و مقررات و روش های انجام کار به صورت اجبار تبعیت می کنند،چون خسته تر از آنند که بتوانند آرام باشند(کمالی و شکاری، 1396). از طرف دیگر فرسودگي شغلي، سندرمي شايع در مشاغلي است كه قسمت عمده زمان در آن، صرف حمايت از ساير افراد مي‌شود. فرسودگي شغلي با گزارشات مشخصي از كاهش توانايي در توجه‌كردن به بيماران همراه بوده است. فرسودگي شغلي با گزارشات مشخصي از كاهش توانايي در توجه‌كردن به بيماران همراه بوده است  ( شانافلت، برادلی، ویپ و بک[1] ، 2002). مدل ماسلاچ فرسودگي شغلي، سندرم خستگي هيجاني، مسخ شخصيت  و كاهش احساس كفايت شخصي، يا تركيبي از اين ويژگيها را در افراد مورد مطالعه توصيف مي‌كند. نقطه مقابل فرسودگي شغلي (همراه با امتياز پايين فرسودگي شغلي)، نشان‌دهنده تعهد شغلي است (تایسن، وگلیوم، گرونوولد و اکبرگ[2]، 2001). راسل (1978) بر این اعتقاد بود که فرسودگی شغلی یکی از نتایج استرس‌های مختلف است كه تجربه مي شود و به صورت علائم جسماني (سردرد و زخم معده) و روانـي (افـسردگي و خشم) و رفتاری (افت کاری و غیبت) ظاهر می شود. هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد، فقدان روزافزون واقع‌بيني، كاهش انرژي در ادامه فعاليت هاي سـودمند، از دسـت دادن فلـسفه نهـايي، زنـدگي فقدان احساس همدردي و اختلالت روحي و جسمي پديدار م يشوند. براي فائق آمدن بر ايـن مـشكلات بايد با استرس‌هاي رواني فرسودگي شغلي مقابله كرد (نقدي، 1389). همچنین واژه «سرمایه» اشاره دارد به ارزش دارایی­ها و منابع در دسترس که برای یک نیاز خاص مورد استفاده قرار می­گیرند. بر این اساس، تا کنون سه نوع سرمایه مهم؛ یعنی سرمایه­مالی، انسانی و اجتماعی مورد توجه پژوهشگران سازمانی بوده است. سرمایه­ ای را که شکل فیزیکی دارد، نظیر پول، ماشین آلات، تجهیزات، زمین و ساختمان و نظایر آن و بدین وسیله به سرمایة صنعتی بدل شده و در تولید کالاها و خدمات مورد استفاده قرار می­گیرد، سرمایة مالی/اقتصادی نامیده می­شود (لوتانز، اوی، اوولیو و پترسون[3]، 2010). سرمایه روانشناختی، یک وضعیت توسعه­ای مثبت روانشناختی با مشخصه­های ذیل است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز (خود کارآمدی)؛ داشتن استناد مثبت دربارة موفقیت­های حال و آینده (خوشبینی)، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت(امید) [4]و پایداری هنگام مواجهه با سختی­ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت (تاب­آوری) (لوتانز و همکاران، 2008 ). به مرور زمان که روان شناسی مثبت گرا پیش می رود، کاربردهای آن برای محیط کار بیشتر می شود، به طوری که چندين حیطه جديد برای مثبت گرايی در محیط کار اخیرا ظهور پیدا کرده است؛ همچون رفتار سازمانی مثبت گرا، پژوهش های سازمانی مثبت گرا و اخیرا سرمايه روان شناختی. يک عقیده کلی در بین نظريه پردازان سازمان به وجود آمده و آن اين است که می بايد سعی شود بین جنبه های مثبت و منفی در سازمان تعادل ايجاد کرد، به گونه­ای که نقاط قوت را تقويت و نقاط ضعف را اصلاح کرد و به سمت رفتار سازمانی مثبت گرا رفت. رفتار سازمانی مثبت گرا چهار متغیر خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری را به پژوهشگران مديريت به عنوان منابع بالقوه مزيت رقابتی ارائه می دهد که می توان روی آنها سرمايه گذاری کرد. يافته های تجربی نشان می دهد که اين چهار عامل در ترکیب و تعامل با هم، هم افزايی بیشتری دارند. بنابراين در نتیجه تعامل آنها با هم مفهومی با عنوان سرمايه روان شناختی ايجاد می شود که تعريف جامع آن عبارت است از : توسعه يک حالت روان شناسانه مثبت فردی که ويژگی های آن: 1. داشتن اعتماد به نفس، 2. ايجاد يک اسناد مثبت در موفقیت های حال و آينده (خوش بیني)، 3. پشتکار و ثابت قدم بودن در راه رسیدن به هدف و تعیین مسیرها به سوی هدف به منظور موفقیت ( امیدواری ) و 4. تحمل کردن و به وضعیت عادی برگشتن بعد از تحمل مصیبت ها و مشکلات ( تاب آوری) است (حسن زاده، 1389). بنابراین با توجه به تمهیدات مورد اشاره هدف اساسی تحقیق حاضر، بررسی نقش واسطه ای فرسودگی شغلی در رابطه بین فرسودگی هیجانی و سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی در معلمان شهر نورآباد بوده است.

[1] . Shanafelt T, Bradley K, Wipf J, Back A.

[2] . Tyssen R, Vaglum P, Gronvold NT, Ekeberg O.

[3] . Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J & Peterson, S.J

Casio & Aguinis 1

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل علاوه بر نمایش بعد از پرداخت، به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید “  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید