ایرانی داک مرجع دانلود پایان نامه، پروپوزال و تحقیقات دانشجویی
شرح مختصر:
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برانامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي است كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌شود كه اين امر خود از اهميت بسزايي برخوردار است.
مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند. در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ، ويژگي رقابتي شدن سازمانها درجذب منابع انساني ماهر و انگيزه مند ، اين سازمانها را به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .
از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند . اگر چه جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است، واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً نتيجه منفي گرفته ايم . در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ، همه گونه داريم .
نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي معلم شود ، مثلاً اگر يك خانم خانه دار با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد 5/1 برابر فرد فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند . در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين منوال است ، مشاوران علوم روانشناسي بايد پروانه و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند مشاوره درست بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت است كه بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند با شخصيتهاي مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده ونسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند .اين موارد به ما مي گويد كه ما نياز بيشتري به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد.
- عنوان : پروژه جامع مديريت منابع انساني
- قالب بندی: word و قابل ویرایش
- تعداد صفحات: 71 صفحه
- قیمت:
12000 تومان9000 تومان
فهرست مطالب
- مقدمه
- مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
- تحولات نوين مديريتي
- فرآيندهاي اصلي
- امنيت شغلي در آينده
- تعاريف و مفاهيم ايمني و بهداشت كار
- قوانين ايمني و سلامت حرفه‌اي در ايران
- موازين مربوط به ايمني و بهداشت كار
- مديريت ايمني و سلامت محيط كار
- عوامل كليدي بهبود ايمني و سلامت حرفه‌اي محيط كار
- فرهنگ
- سيستم ها
- سخت افزار
- اجزاي برنامه ايمني
- ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
- موارد راهنما به منظور ارزيابي عملكرد ايمني و سلامت
- چگونگي ايجاد يك برنامه جامع كنترل مخاطرات بالقوه
- انواع برنامه‌هاي ايمني
- برنامه‌هاي ايمني بر مبناي رفتار
- برنامه‌هاي ايمني بر مبناي مشوق
- نظرات جاري در ايمني و سلامت
- استرس
- سندروم سازگاري عمومي
- ايجاد كننده‌هاي استرس
- منابع استرس
- علل كاري استرس
- بار زياد كاري
- فشار كاري كم
- نوبت كاري
- روابط بين شخصي
- تغيير
- جو سازماني
- محيط فيزيكي
- ابهام نقش
- عوامل شخصي
- عوامل خارجي
- شرايط اقتصادي
- مقررات و قوانين دولتي
- مسافرت
- ارزش‌هاي جامعه
- جرم و جنايت
- موضوعات خانوادگي و شخصي
- استرس و عملكرد كاري
- رابطه استرس و ترك خدمت و سبك رهبري
- تصميم گيري و استرس
- علائم استرس
- مديريت استرس
- استراحت
- ورزش
- رژيم غذايي
- صحبت كردن
- برنامه ريزي و مديريت زمان
- تفويض
- ماهیت مدیریت منابع انسانی
- مفهوم مدیریت منابع انسانی
- تاریخچه پیدایش و نقش مدیریت منابع انسانی
- وظایف مدیر منابع انسانی
- اهداف مدیریت منابع انسانی
- تعاریف مشاغل سازمانی
- تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل
- تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
- مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
- طرح جانشینی
- فرایند کارمندیابی
- آموزش نیروی انسانی
- سه نظریه آموزشی – شناختی
- ارزیابی عملکرد و مدیریت بر مبنای هدف
- عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد کارکنان
- روش استفاده از چک لیست یا راهنما
- روش انتخاب اجباری
- روش مدیریت بر مبنای هدف
- اهداف سیستم حقوق و دستمزد
- نظریه های حقوق و دستمزد
- استراتژیهای پرداخت حقوق و دستمزد
- نتیجه گیری
- فهرست منابع و مآخذ
کليک جهت خريد کالا ، به منظور پذيرش قوانين و مقررات سايت مي باشد .
توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.
بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
راهنمای دانلود :
- ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ” خرید که به رنگ ابی است “ کلیک کنید.
- سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛ بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.
جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید
