بروزترین پروژه های ایرانی داک
خانه » پایان نامه » پایان نامه اولویت بندی عوامل موثر بر انگیزش شغلی
پایان نامه اولویت بندی عوامل موثر بر انگیزش شغلی

پایان نامه اولویت بندی عوامل موثر بر انگیزش شغلی

شرح مختصر:

 اطلاع از ميزان رضايت شغلي و انگيزش كاركنان به دليل اثرات انكارناپذير آن بر بهره وري سازماني، يكي از مهم ترين ابزارهاي تصميم گيري است كه هر مديري ناگزير از اتخاذ تدابيري براي دست يابي بدان است. اين امر مهم، در سازمان هاي آموزشي، به دليل سروكار داشتن مستقيم با افراد و تأثير چشم گير روحيه آن ها بر عملكرد سازماني اهميتي دوچندان مي يابد. عدم توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهمترین عواملی است که در بهره­وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راه­ها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداختهای تشویق – قدردانی کتبی و یا گردش شغلی صورت می گیرد. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش، تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند، آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد. آگاهی از نیاز های افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است و این آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.

      اگر مديران ما در سازمانها با استفاده از استعداد كاركنان آموزش موردنياز را در اختيار كاركنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امكانات مورد نياز  به آنان و ايجاد انگيزه مي‌توانند بهترين عملكرد را در كاركنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضي از سازمانها شاهد آن هستيم كه مديران عمدتا به عملكرد كاركنان توجه كافي نداشته و عمدتاً بر اساس اميال خود تصميم مي گيرند. كاركنان زير دست خود را صرفا از آن جهت كه از آنها حرفي شنوي داشته باشد انتخاب مي كنند نه آنكه عملكرد بهتري داشته باشد. عمدتا كاركناني كه  خوب كار مي كنند و نسبت به بعضي از عملكرد مديران و مافوقشان انتقاد دارند به حاشيه سازمان هدايت مي شوند و افرادي با توانمندي پائين تر و صرفا حرف گوش كن در وسط معركه قرار مي گيرند و اين عامل بهره وري سازمان را تنزل داده كه البته كمتر مديراني هستند كه متوجه اين موضوع مي شوند. 

اگر انگیزش را آن عامل درونی بدانیم که همچون موتور محرکه ای انسان را وادار به حرکت وتلاش درجهت رسیدن به هدف یا اهدافی خاص می نماید، ایجاد این انگیزش درانسان موضوع بحث همه علمای مدیریت می‌باشد چرا که توجه به آن درافزایش کارایی وحل مسائل مدیریت نقش اساسی ومهم دارد. لذا شناسایی عوامل انگیزشی موثر بر کارکنان دانشگاه افق جدیدی را برای مدیران سازمان خواهد گشود و به واسطه ی این علم و آگاهی امکان ارتقای بهره وری سازمانی از طریق دست زدن به اقدامات برانگیزاننده و فراهم کردن رضایت کارکنان فراهم شود و باعث بهبود عملکرد و رفع نارسایی ها ی موجود شود.

عدم توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت ویکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند. عوامل متعددی در بهره وری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداختهای تشویق – قدردانی کتبی و یا گردش شغلی صورت می گیرد. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش، تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد. آگاهی از نیاز های افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند. عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداش­های مختلف متفاوت است واین آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.

شناخت اين عوامل و تعيين ميزان اثر بخشى آن، غالباًدشوار و نيازمند تحقيق علمى است، لذا تحقيق به اين منظور با بررسى بيشتر تأثير نيازهاى اجتماعى در پرستاران اورژانس بیمارستانهای آموزشی شهرستان اهواز می پردازد و نظريه مك كللند به عنوان چارچوب نظرى پژوهش حاضر انتخاب گرديد،و تاثیر این عوامل انگیزشی(مک کللند)بر بهره وری پرستاران سنجیده میشود. و برای سنجش بهره وری از پرسشنامه ای که  توسط هرسی بلانچارد وگلدسمیت(1994) با استفاده از مدل اچیو ابداع گردید، استفاده میکنیم تا در نهايت نشان داده شود كه ميزان انگيزه آنان در چه سطحى قرار دارد. و نیازها به چه تر تیبی اولویت بندی می شوند.وتاثیر این عوامل انگیزشی بر بهره وری سنجیده می شود.

فهرست مطالب

  • چکیده. 1
  •  فصل اول: کلیات تحقیق
  • 1-1- مقدمه. 3
  • 1-2- بیان مساله. 4
  • 1-3- اهمیت  و ضرورت موضوع. 6
  • 1-4- اهداف تحقیق.. 7
  • 1-5- اهداف کلی.. 8
  • 1-6- سوالات تحقیق.. 8
  • 1-6-1- سوال اصلی.. 8
  • 1-6-2- سوالات فرعی.. 8
  • 1-7- اصطلاحات و واژه های تحقیق.. 9
  • 1-8-  قلمرو تحقیق.. 9
  • 1-8-1- قلمرو موضوعی.. 9
  • 1-8-2- قلمرو زمانی.. 9
  • 1-8-3- قلمرو مکانی.. 8
  •  
  • فصل دوم: ادبیات تحقیق
  • 2-1- مقدمه. 11
  • 2-2- مفهوم انگیزش… 11
  • 2-3- فرایند انگیزش… 13
  • 2-4- اهمیت انگیزش کارکنان.. 13
  • 2-5- انگیزش و مدیریت… 14
  • 2-6- مسائل ویژه در در انگیزش… 15
  • 2-7- ايجاد انگيزه در گروه‌هاي متخصص…. 15
  • 2-8- ایجاد انگیزه برای کارکنان پاره وقت… 16
  • 2-10- ايجاد انگيزه در نيروي كار ناهمگون.. 16
  • 2-11- نظريه هاي انگيزش… 17
  • 2-11-1- نظریه‌های محتوایی.. 17
  • 2-11-2- نظريه سلسله مراتب نيازها: 17
  • 2-11-3- تئوری بهداشت- انگیزش… 20
  • 2-11-4- تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه. 21
  • 2-11-5- نظريه نيازهاي زيستي، تعلق، و رشد. 24
  • 2-11-6- تئوریx و تئوریy. 24
  • 2-11-7- نظریه های فرایندی.. 25
  • 2-11-8- نظريه انتظار و احتمال.. 26
  • 2-11-9- نظريه اسناد. 28
  • 2-11-10- نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل.. 30
  • 2-11-11- نظریه انگیزشی علامه جعفری.. 31
  • 2-11-11- 1- انگیزه های برون ذاتی.. 32
  • 2-11-11- 2- انگیزه های درون ذاتی.. 32
  • 2-12- انگيزش در عمل.. 33
  • 2-13- شیوه های مختلف طراحی شغل برای ایجاد انگیزه. 33
  • 2-13-1- مهندسي شغل.. 33
  • 2-13-2- چرخش شغلي.. 33
  • 2-13-3-توسعه شغل.. 34
  • 2-13-4- غني سازي شغل.. 34
  • 2-13-5- مشاغل گروهي.. 35
  • 2-14- مفهوم بهره وری.. 37
  • 2-15- اهميت بهره‌وري در سازمانهاي كشور. 37
  • 2-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وري نيروي كار. 38
  • 2-17- سطوح بهره‌وري.. 39
  • 2-17-1-  بهره‌وري فردي.. 39
  • 2-17-2-  بهره‌وري در سازمان.. 39
  • 2-18- برنامه‌ريزي براي بهبود بهره‌وري.. 39
  • 2-19- فرهنگ كار و نقش آن در بهره‌وري.. 40
  • 2-20- نقش مديريت در بهبود بهره‌وري.. 40
  • 2-21- بهره‌وري و ثبات مديريتي.. 41
  • 2-22- راههاي بهبود بهره‌وري.. 42
  • 2-23- بهبود بهره‌وري.. 42
  • 2-24- موانع ارتقاي بهره‌وري در خدمات دولتي.. 42
  • 2-25- پیشینه تحقیق.. 43
  • 2-25-1- پیشینه داخلی.. 43
  • 2-25-2-پیشینه خارجی.. 46
  • 2-26- مدل تحقیق50
  • 2-27- فرضیات تحقیق 50   
  •  
  • فصل سوم: روش تحقیق
  • 3-1- مقدمه. 50
  • 3-2- روش تحقیق.. 50
  • 3-3- فرآیند تحقیق.. 51
  • 3-4- جامعه آماری.. 51
  • 3-5- روش نمونه گیری.. 52
  • 3-6- ابزار گردآوری داده ها 52
  • 3-7- روايي وپايايي.. 53
  • 3-7-1- روایی ابزار سنجش…. 53
  • 3-7-2- پایایی ابزار سنجش…. 53
  • 3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 54
  •  
  • فصل چهارم: تجزیه و تحلیل تحقیق
  • 4-1- مقدمه. 56
  • 4-1- آمار توصیفی.. 57
  • 4-1-1- توزیع فراوانی بر حسب جنسیت… 57
  • 4-1-2- توزیع فراوانی بر حسب سن.. 58
  • 4-1-3- توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات.. 59
  • 4-1-4- توزیع فراوانی بر حسب وضعیت استخدام. 60
  • 4-1-5- توزیع فراوانی بر حسب سابقه خدمت… 61
  • 4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 62
  • 4-2-1- توصیف متغیر نیاز به قدرت.. 62
  • 4-2-2- توصیف متغیر نیاز به وابستگی اجتماعی.. 62
  • 4-2-3- توصیف متغیر نیاز به مو فقیت… 62
  • 4-2-4- توصیف متغیر بهره وری.. 62
  • 4-3- آمار استنباطی.. 63
  •  فصل پنجم: نتیجه گیری
  • 5-1- مقدمه. 70
  • 5-2- یافته ها، بحث  و تفسیر آنها 70
  • 5-2-1- توصیف جامعه مورد مطالعه. 70
  • 5-3- فرضیات تحقیق.. 72
  • 5-4- نتیجه گیری کلی.. 72
  • 5-5- پیشنهادات پژوهشگر در ارتباط نتایج حاصل از این پژوهش…. 73
  • 5-5-1- پیشنهاد برای پژوهشگران آتی.. 75
  • 6-5- محدودیت‌ها 75
  • منابع.. 76
  • ضمائم..
عنوان : پایان نامه اولویت بندی عوامل موثر بر انگیزش شغلی
تعداد صفحات: 98 صفحه
قالب:   word و قابل ویرایش
قیمت: فقط 9000 تومان

کليک جهت خريد کالا ، به منظور پذيرش قوانين و مقررات سايت مي باشد .

ایرانی داک مرجع تخصصی دانلود پایان نامه، پروپوزال و  تحقیقات دانشجویی در ایران است. شما می توانید جدید ترین پایان نامه، پروپوزال ، پرسشنامه و  تحقیقات دانشجویی ایرانی داک را در این باره مطالعه کنید.

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

  1. ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.
  2. سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید

banksLogo1

 

درباره‌ی ایرانی داک

avatar
ایرانی داک پایگاه علمی سالم در زمینه پروپوزال، پایان نامه، مقاله، پروژه و تحقیقات دانشجویی در مقاطع تحصیلی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای می باشد؛ با افتخار به اینکه عملکرد تخصصی، پژوهشگری ، احاطه بر موضوع ، توجه به اصول، ضوابط و معیار های علمی ، دانش روز ، توانمندی حرفه ای، آن تایم بودن و پذیرش مسئولیت کامل مشاوره پروژه ها و تحقیقات متقاضی از ویژگی های عملکردی متخصصین کارآزموده این مجموعه علمی ـ فرهنگی است.

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*


− 3 = هیچ