پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و ویژگی‌های شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

شرح مختصر:

سازمان‌هاي امروزي به راحتي كالاها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمان‌ها كشورهاي ديگر تامين مي‌كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني است به طوري كه مي‌توان گفت مهم‌ترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد و با استاندارد است (كاسيو و آگويي نيس^[1] ،2005).

در جريان سال‌هاي اخير روساي كارگزيني و روان شناسان مشاور، بيش از پيش به منظور ارزيابي بعضي ویژگی‌های شخصيتی^[2] داوطلب در لحظه حساس استخدام، روش‌هاي كاملاً دقيق و رضايت بخشي را  الزامي اعلام كرده‌اند. تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان مي‌دهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت، ترفيع و پيشرفت دخالت مي‌كنند. اين مطالعات به اخراج كارگران به دليلي غير از دليل فقدان توليد مربوط مي‌شود.

با توجه به شخصيت افراد مي‌توان فرايند استخدام، انتقال و ارتقاي آنها را بهتر كرد. از آنجا كه ويژگي‌هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار آنان عمل مي‌كنند. مي‌توان با شناسايي اين ويژگي‌ها براي پيش بيني رفتار چارچوبي به دست آورد. آگاهي از شخصيت افراد مي‌تواند به مديريت سازمان كمك كند تا افراد واجد شرايط را در پست‌هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جايي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد (رابينز، 1996، به نقل از پارسائيان و اعرابي، 1384).

هر شغل داراي ويژگي‌هايي منحصر به فرد است مثلا آيا اين شغل نياز مند کار فکري است يا جسمي، محيط شلوغ دارد يا خلوت، کار به تنهايي انجام مي‌شود يا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسياري از مسائل ديگر؛ در مقابل افراد هم داراي ويژگي‌هاي شخصيتي خود هستند، دوست دارند به تنهايي در گروه کار کنند. شخصيت، مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي رواني است که در فرد به صورت پايدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وي اثر گذار است. يا به عبارت دقيق تر شخصيت افراد تركيبي از ويژگي‌هاي رواني است كه ما براي مشخص كردن جايگاه آن شخص در طبقه بندي به كار مي‌بريم ( رابينز و دي سنزو، 1998، ترجمه: شادي، اعرابي و رفيعي، 1385).

از سویی دیگر، تعهد سازماني[3] يكي ازمسائل مهم انگيزشي است كه بر اساس آن فرد به شدت هويت خود را در سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي‌برد.  تعهد سازماني يعني درجه همانند سازي روان شناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کار مي‌کنيم. تعهد سازماني داراي اجزاء زير است: قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان، تمايل تلاش براي سازمان  و دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان (مودي، پورتر و استيرز[4]،1982). دلايل بسيار زيادي وجود دارد از اينکه چرا يک سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد (استيرز و پورتز[5]، 1992). اولا تعهد سازماني يک مفهوم جديد بوده و به طور کلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممکن است که کاري را که انجام مي‌دهند دوست داشته باشند ولي از بيمارستاني که در آن کار مي‌کنند ناراضي باشند که در آن صورت آنها شغل‌هاي مشابه را در محيط‌هاي مشابه جستجو خواهند کرد (گرينبرگ و بارون[6] ،2002). ثانيا تحقيقات زيادي نشان داده‌اند که تعهد سازماني با پيامدهاي از قبيل رضايت شغلي و رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد (کوهن[7]، 1992). همچنین عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشي از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌هاي متفاوتي نيز براي رفع مشكلاتي كه منجر به عملكرد پايين شده‌اند وجود دارد كه يكي از اين روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی‌های شخصیتی افراد در سازمان‌ها مي‌باشد.

تحقيقات نشان داده است كه كاركنان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملكرد شغلي بالاتري دارند به تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر است، كمتر غيبت مي كنند، از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت و همراهي آنان با تغييرات سازمان بيشتر است. بدين ترتيب سازمان‌ها مي‌توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني كاركنان خود و تغيير در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند (ساعتچي، 1382).

بنابراين و باتوجه به آنچه مطرح شد بررسي ويژگي‌هاي شخصيتي، رضایت شغلی و تعهد سازماني و ارتباط آنها با عملكرد شغلي اهميت زیادی دارد. زیرا محققان در چند سال اخیر بر اين نقطه اتفاق نظر دارند كه اولا الگوي پنج عاملي شخصيت كه مي‌تواند براي توصيف مهمترين جنبه‌هاي شخصيت مورد استفاده قرار بگيرد. ساختار پنج عاملي از لحاظ معيارها و فرهنگ ها و منابع ارزيابي عموميت دارد. ثانیا الگوي پنج عاملي در بسياري از عرصه هاي روان شناسي صنعتی و سازمانی بويژه در ارتباط با عملكرد شغلي مورد پژوهش و بررسي قرار گرفته است.

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول: کلیات تحقیق
• مقدمه: 2
• 1-1: بیان مسئله: 3
• 1-2: اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6
• 1-3: اهداف تحقیق.. 7
• 1-4: سوالات تحقیق.. 7
• 1-5: فرضیات تحقیق.. 7
• 1-6: تعاریف کلید واژه ها (متغیرها) 8
• 1-7: قلمرو تحقیق.. 9
• فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
• مقدمه: 10
• بخش اول: ویژگی های شخصیتی.. 10
• 2-1: شخصیت.. 10
• 2-1-1: مفاهیم شخصیت.. 10
• 2-1-2: رویکرد های مطالعه شخصیت.. 11
• 2-1-3: عوامل پنج‌گانه شخصیت.. 18
• 2-1-4: شخصيت بهنجار و ناهنجار 19
• بخش دوم: تعهد سازماني.. 20
• 2-2: تعهد سازمانی.. 20
• 2-2-1: مفهوم تعهد. 20
• 2-2-2: انواع تعهد. 21
• 2-2-3: تعهد سازماني.. 23
• 2-2-4: اهميت تعهد سازماني.. 24
• 2-2-5: ابعاد تعهد سازمانی.. 25
• 2-2-6: مدلهاي تعهد سازماني.. 27
• 2-2-7: عوامل موثر بر تعهد سازمانی.. 28
• بخش سوم: رضایت شغلی.. 50
• 2-3: رضایت شغلی.. 50
• 2-3-1: اهمیت رضایت شغلی.. 50
• 2-3-2: مفهوم رضایت شغلی.. 51
• 2-3-3: عوامل تعیین کننده رضایت شغلی.. 52
• 2-3-4: مدل های رضایت شغلی.. 54
• 2-3-5: سنجش رضایت از شغل و روش های ارزشیابی مشاغل. 61
• 2-3-6: اثرات رضایت شغلی.. 62
• بخش چهارم: عملکرد شغلی.. 63
• 2-4-1: عملکرد شغلی.. 63
• 2-4-2: عملکرد شغلی چیست؟. 64
• 2-4-3: نظریات عملکرد شغلی.. 65
• 2-5: پیشینه تحقیق.. 66
• 2-5-1: تحقیقات در داخل کشور 66
• 2-6: مدل مفهومی تحقیق: 70
• فصل سوم: روش شناسی تحقیق
• مقدمه. 11
• 3-1: روش‌شناسی تحقیق.. 11
• 3-2: متغیرهای تحقیق.. 11
• 3-3: جامعه‌ی آماری.. 11
• 3-4: نمونه و روش نمونه گیری.. 12
• 3-5: روش جمع آوری داده ها 12
• 3-6: ابزار اندازه گیری تحقیق.. 13
• 3-6-2:  پرسشنامه رضایت شغلی.. 13
• 3-6-3:  پرسشنامه ویژگی های شخصیتی.. 14
• 3-7: پایایی و روایی ابزار تحقیق.. 16
• 3-9: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 18
• فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
• مقدمه. 79
• 4-1: آمار توصیفی.. 79
• 4-2: آمار استنباطی: 85
• 4-2-1: نتایج آزمون t 85
• 4-2-2: فرضیه های اصلی: 88
• 4-2-3: فرضیه فرعی تحقیق.. 91
• 4-2-4: فرضیات جانبی.. 91
• فصل پنج: بحث و نتیجه گیری
• مقدمه. 95
• 5-1: وضعیت جهاد دانشگاهی خوزستان از نظر رضایت شغلی.. 95
• 5-2: وضعیت جهاد دانشگاهی خوزستان از نظر تعهد سازمانی.. 95
• 5-3: وضعیت جهاد دانشگاهی خوزستان از نظر ویژگی های شخصیتی.. 96
• 5-4: وضعیت جهادانشگاهی خوزستان از نظر عملکرد شغلی.. 97
• 5-5: نتایج حاصل از آزمون یافته های پژوهش… 97
• 5-6: فرضیه جانبی.. 100
• 5-7: پیشنهادات اجرایی.. 101
• 5-8:   محدودیت های تحقیق.. 103
• 5-9: پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 104
• منابع
• الف) منابع فارسی.. 105
• ب) منابع خارجی 

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید