پایان نامه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با انگیزه و رضایت شغلی و ارائه راهکار جهت ارتقای احساس عدالت سازمانی

شرح مختصر:

   امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه­های با ارزش قائل هستند. از طرف دیگر سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می­باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آن‌ها است. این امر مسیر نمی­شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه­ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام­های اجتماعی شناخته شده است. امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد­ توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است زیرا موفقیت هر سازمانی به خصوص سازمان­های خدماتی به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان است. ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی به دلیل نقش حائز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آن‌ها در زمینه مسائل پرسنلی بیشتر مد نظر قرار می­گیرد زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آن‌ها می­گردد که در بلند مدت ضامن بقای سازمان است. در همین راستا این پژوهش با موضوع بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با انگیزه و رضایت شغلی و ارائه راهکار جهت ارتقای احساس عدالت سازمانی در بانک رفاه استان کهگیلویه و بویراحمد انجام پذیرفته است. در این پژوهش سعی شده پس از بررسی تعاریف ارائه شده از عدالت در مکاتب مختلف غربی و همچنین در اسلام ساخت­های مختلف آن در مدیریت سازمان طبق تعاریف اسلامی آن بیان شود. سپس توضیحی مختصر در باب عدالت و اهمیت آن در مدیریت مهدوی داده و رضایت شغلی و انگیزش در فصل دوم آورده شده است در فصل سوم این پژوهش محقق به دنبال روش تحلیل مناسب پژوهش بوده و نهایتاً در فصل چهارم و پنجم به تحلیل روابط بین متغیرهای پژوهش (عدالت سازمانی، رضایت شغلی و انگیزش) و همچنین به نتایج حاصل از آزمون فرضیه و پیشنهادها پرداخته شده است.

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل‌یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان­ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده­اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان­ها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان‌ها است (سید جوادین، فراحی، طاهری عطار، 1387).

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب­ها و اندیشه‌های گوناگون بشری و الهی راه­حل­های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند.

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهم‌ترین پرسش­های سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهم‌ترین اثر خود بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی­ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (مرامی، 1378).

عدالت سازمانی اگرچه خود دارای عوامل متعددی است اما وجود آن در سازمان موجب افزایش انگیزه و به تبع آن موجب ارتقای سازمان می­شود که از آثار مثبت آن می­توان به افزایش بهره‌وری و حقوق و مزایای کارکنان شده در مجموع برآیند این امر می­تواند رضایت شغلی باشد. رضایت شغلی یک چرخه ایجاد می­نماید، یعنی رضایت شغلی موجب افزایش انگیزه و افزایش انگیزه موجب عدالت سازمانی می‌گردد.

 افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست (کاظمی، 1379).

به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می­شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همان­گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل )تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند (اخوان کاظمی، 1382).

از نظر ارسطو ­شاگرد افلاطون­ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی، 1378:­16) ارسطو معتقد بود که توده‌های مردم به این دلیل انقلاب می­کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می‌شود (کاظمی، 1379) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد (کاظمی،­1380). از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه­ای مورد نظر میان خود آن‌ها تفاوت­هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است (مرامی، 1378، :24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش­» خلاصه می‌شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، 1378).

در تمامی اندیشه­های سیاسی اسلام، مبنا و زیربنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل­های هدایت فرستادیم و به آن‌ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند (اخوان کاظمی،­1382:­51). بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می­ماند اما باظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی، 1382،ص73). به این ترتیب ملاحظه می­شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام نازلو به عنوان برجسته­ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی‌عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم دریک گروه قراردادهاست و از آن‌ها به عنوان پیش‌شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان­هایی مراقبت می­شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می­گشاییم، در سازمان­های متعدد آموزش می­بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می­شویم و همزمان با سازمان­های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می­کنیم (اسکات، 1375). بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان­ها یا در رابطه با سازمان­ها سپری می­کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت جایگاه سازمان­ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان­ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده­ای در رشته­های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (پارکر^[1]، 2005).

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول: کلیات و مفاهیم تحقیق.. 2
• 1- کلیات.. 3
• 1-1-مقدمه. 3
• 1-2-بیان مسئله. 4
• 1-3- اهمیت موضوع. 7
• 1-4- اهداف تحقیق. 9
• 1-4-1-هدف اصلی. 9
• 1-4-2-اهداف فرعي. 9
• 1-5-فرضيه‏هاي تحقیق. 9
• 1-6- قلمرو تحقیق. 10
• 1-6-1-قلمرو زماني. 10
• 1-6-2- قلمرو مکاني. 10
• 1-6-3- قلمرو موضوعي. 10
• 1-7-تعاریف مفهومی  و عملیاتی متغیرها 10
• 1-7-1- تعاریف مفاهیم. 10
• 1-7-2-تعاریف عملیاتی. 12
• فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده 14
• 2- مروری بر تحقیقات انجام شده 14
• 2-1- مقدمه. 15
• 2-2-عدالت.. 15
• 2-2-1-مفهوم لغوي عدالت.. 16
• 2-2-3-عدالت سازمانی. 17
• 2-2-3-1-عدالت توزيعي. 18
• 2-2-3-2-عدالت رويهاي. 19
• 2-2-3-3-عدالت مراودهای. 21
• 2-2-4-عوامل موثر بر درک عدالت.. 22
• 2-2-5-پيامدهاي سازماني. 22
• 2-2-5-1-رويه هاي سازماني. 23
• 2-2-5-2-خصوصيات ادراك كننده 23
• 2-3-نتايج درک عدالت.. 23
• 2-3-1-عملكرد كاري. 23
• 2-3-2-رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. 24
• 2-4-معانی عدالت در نگاه اسلام. 25
• 2-5-مولفه های عدالت از نظر اسلام. 26
• 2-6-عناصر و موجبات عدالت.. 26
• 2-6-1-عدالت و سازمان. 26
• 2-7-عدالت و مدیریت اسلامی. 27
• 2-7-1-عدالت در وظایف مدیریت.. 27
• 2-8-ابعاد عدالت در وظایف مدیریت منابع انسانی. 28
• 2-9-تاثیرعدالت برکارکنان. 30
• 2-10-عدالت در مدیریت علوی. 31
• 2-11-رضایت شغلی. 32
• 2-11-1- مباحث نظري رضايت شغلي. 32
• 2- 11-2- مطالعات با رويکرد سازماني. 32
• 2- 11-3-مطالعات با رويکرد روانشناسي. 33
• 2- 11-4- مطالعات با رويکرد جامعه شناسي. 34
• 2-11-5- نظريه هاي اجتماعي رضايت شغلي. 34
• 2-11-5-1- رويکرد نياز 34
• 2-11-5-2-نظريه با رويکرد مقايسه. 35
• 2-11-6-تعاريف رضايت شغلي از ديدگاه صاحب نظران. 37
• 2-11-7-پيامدهاي رضايت شغلي. 40
• 2-12- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي. 41
• 2-12-1- ديدگاه لاک.. 42
• 2-12-2-ديدگاه جورج و جونز 43
• 2-12-3-ديدگاه وودمن و هل ريجل 44
• 2-12-4- ديدگاه بروس اي.شرتزر 44
• 2-12-5- ديدگاه کورمن. 44
• 2-13- نظريه‌هاي رضايت شغلي. 49
• 2-13-1- نظريه محروميت نسبي. 49
• 2- 13- 2- نظريه ناهمسازي شناختي. 50
• 2-14-انگیزش.. 50
• 2-14-1-نظریه های انگیزش.. 51
• 2-14-1-1-نظریه‌های محتوایی. 51
• 2-14-1-1-1- نظريه سلسله مراتب نيازها 51
• 2-14-1-1-2- نظريه x  و y  داگلاس مک گريگور 55
• 2-14-1-1-3-  نظريه آلدرفر E.R.G.. 56
• 2-14-1-2-نظریه های فرایندی. 56
• 2-14-1-2-1-  نظريه انتظار 56
• 2-14-1-2-2- نظريه برابري آدامز 57
• 2-14-1-2-3-نظريه اسناد 58
• 2-15- پیشیه تحقیق. 58
• 2-15-1-تحقیقات داخلی. 58
• 2-15-2-تحقیقات خارجی. 60
• فصل سوم: مواد و روشها 64
• 3- مواد و روشها 65
• 3-1-مقدمه. 65
• 3-2-1-جامعه آماری پژوهش… 66
• 3-2-2-حجم نمونه و روش نمونه گيري. 66
• 3-2-3-ابزار سنجش و اندازهگيري تحقيق. 66
• 3-2-4-اعتبار اندازه گيري (روايي) 67
• 3-2-5- قابليت اعتماد (پايايي) 67
• 3-2-6-روش تجزيه و تحليل داده­ها 68
• فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 69
• 4- تجزیه و تحلیل داده­ها 70
• 4-1- مقدمه. 70
• 4-2 -توصيف شاخصهاي جمعيت شناختي. 72
• 4-3- تجزيه و تحليل توصيفي  متغيرها 74
• 4-3- 1-رضایت شغلی. 74
• 4-3- 2- انگیزش شغلی. 76
• 4-3- 3- عدالت سازمانی. 79
• 4-3-3-1-عدالت توزیعی. 79
• 4-3- 3-2-عدالت رویهای. 80
• 4-3- 3-3-عدالت مراوده­ای. 81
• 4-3- آمار استنباطي. 83
• 4-4-بررسی نتایج رگرسیو خطی. 87
• 4-4-1-بررسی تأثیر ابعاد مختلف عدالت سازمانی بر انگیزش شغلی. 87
• 4-4-2-بررسی تأثیر ابعاد مختلف عدالت سازمانی بر رضایت شغلی. 88
• فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 90
• 5- بحث و نتیجه گیری. 91
• 5-1- مقدمه. 91
• 5-2- بحث و نتیجه گیری. 91
• نتیجه گیری کلی. 95
• پیشنهادها 97
• پیشنهادهای پژوهشی تحقیق. 97
• پیشنهادهای کاربردی تحقیق. 97
• 5-3-محدودیتهای دراختیار پژوهشگر: 98
• منابع 

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

1. ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.
2. سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید