پایان نامه بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان در بانک ملی استان فارس

شرح مختصر:

در عصر جهاني شدن و پيشرفت سريع فن آوري، سرمايه انساني  به عنوان مهمترين سرمايه سازمان­ها قلمداد شده است. سرمايه انساني مجموعه­اي از مهارت­ها، دانش و ويژگي­هاي عمومي افراد در سازمان است و مي تواند نشان دهنده ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد (هیت و همکاران، 2006).

منابع انساني و دانش مديريت، امروزه به عنوان سرمايه­ هاي مهم و رقابتي سازمان ظهور پيدا كرده­اند، و مديران منابع انساني آگاه به اهميت منابع انساني، قادر به ايجاد مزيت رقابتي براي آينده سازمان خواهند بود. اين تغيير جايگاه، براي منابع انساني باعث توجه بيش تر نسبت به ارزش منابع انساني در جهت توسعه نقش هاي استراتژيك شده است (تونکه نژاد و داوری، 1388). از این جهت، توجه به توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از راهکارهای ایجاد مزیت رقابتی در سازمان های امروزی، تلقی می شود. بسياري از شواهد تجربي موجود، نقش با اهميت نيروي انساني در بهبود عملكرد سازمان­ها را موردنظر قرار داده­اند. كريمي نيا و همكاران در اين رابطه اعتقاد دارند كه نيروي انساني كارآمد، شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است. يكي از نكات مهم در گزينش نيروي انساني هر سازمان اين است كه پس از گزينش، استخدام و ورود افراد جديد، تدابيري براي افراد تازه وارد اتخاذ گردد تا آنان بتوانند خود را با فرهنگ حاكم بر سازمان تطبيق دهند (كريمي نيا و همكاران، 1389). براي اينكه افراد تازه وارد بتوانند به سازمان خود در دستيابي به اهداف كمك كنند، لازم است كه شيوه­ها، ارز ش­ها و باورها يا به سخن ديگر، فرهنگ آن سازمان را بياموزند (اعتباريان و خليلي، 1387).

در ادبيات نظري، انطباق افراد تازه وارد با محيط، در قالب مفهوم جامعه پذيري سازماني مورد توجه قرار گرفته است. جامعه­پذيري يكي از مهمترين فرايندهاي سازماني است كه در صورت اجراي صحيح آن، مي تواند شوك و تنش­هاي حاصل از تفاوت بين انتظارات كاركنان و واقعيت­هاي شغلي و هزينه­هاي مربوط به جذب، استخدام و خسارت­هاي مالي را كاهش دهد. جامعه­ پذیري سازمانی،  فرآیندي است که از طریق آن تازه واردها رفتارهاي مناسب را یاد می­گیرند تا بتوانند عضوي مؤثر در سازمان باشند. جامعه پذیري افراد در سازمان­ها باعث مي­شود که افراد ارزش­هاي سازمانی، انتظارات مرتبط با رفتارهاي شغلی و دانش اجتماعی لازم براي قبول نقش­ها در سازمان را شناسایی می کنند و یاد گیرند (كريمي، 1388).

بائور و همكاران (2006) اظهار نمودند كه تازه واردها استخدام مي شوند تا به معيارهاي عملكردي فردي و گروهي و سازماني ياري رسانند و جامعه پذيري سازماني يك امر اساسي در توانمندسازي كاركنان به اين منظور است. آنها پيشنهاد دادند كه جامعه پذيري سازماني به 3 دليل باعث بهبود عملكرد كاركنان و به تبع آن، ارتقاي عملكرد سازمان مي­شود. اول اينكه، شناخت كارمندان جديد از ارزش ها، راهبردها و معيارهاي عملكرد در سازمان، آنها را ترغيب به پيگيري اهداف تعيين شده مي نمايد. دوم اينكه، جامعه پذيري سازماني، تنش ميان كاركنان را كاهش داده و روحيه كار گروهي را در راستاي دستيابي به اهداف، تقويت مي كند. سوم اينكه، جامعه پذيري سازماني، از اتلاف منابع سازمان، ناشي از ترك خدمت كاركنان جلوگيري مي كند. بر اساس مطالب فوق، به نظر مي رسد كه جامعه پذيري سازماني موجب تقويت عملكرد سازماني شود.

با وجود اهميت موضوع جامعه پذيري سازماني، تحقيقات چنداني در مورد آن انجام نگرفته است . بيكر^[1] (2002) ضمن بررسي مقايسه اي پژوهش هاي انجام شده در حوزه هاي مختلف روان شناسي صنعتي  سازماني نشان داد، جامعه پذيري سازماني بجز در يك دورة كوتاه مدت در اواسط دهة 1990، در بقية زمانها نسبتا مورد كم توجهي قرار گرفته است . اين يافته نشان مي دهد براي كمك به سازمان­ها و تازه واردها به منظور عبور موفقيت آميز از فرايند جامعه­پذيري سازماني، نياز به مطالعات و پژوهش هايي در اين زمينه است (مارتين^[2]،2005). به اعتقاد بائور و همكاران ( 1998 ) حتي براي سنجش موفقيت جامعه پذيري سازماني شاخص هاي تعريف شده اي وجود ندارد (البته برخي از پژوهشگران متغيرهاي نگرشي و فردي مثل رضايت شغلي را به عنوان شاخص پيش بيني كننده معرفي كرده اند). همة اين دلايل نشان مي­دهد نظرية جامعه پذيري سازماني نسبتاً ضعيف است (ساكس و آشفورد^[3]، 1997). جامعه پذیری کارکنان به این معنا است که کارکنان با ارزش ها، بایدها و نبایدها، رفتارهای مطلوب سازمانی خلق و خوی گرفته و در نتیجه عملکرد آنها در راستای اهداف و مقاصد سازمانی قرار می گیرد.

عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ؛2008) نشان می دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند .عملکرد اغلب با تلاش که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی میشود؛ اما عملکرد بر اساس نتایج فعالیت ها اندازه گیری می شود.برای اینکه یک فرد در سازمان به عملکرد خوبی دست یابد،باید در ابتدای ورود فردبه سازمان ،فرهنگ سازی شده واهداف وخواسته های سازمان روشن و واضح شوند .فرد در این مرحله درک خواهد کرد که سازمان چه انتظاراتی از وی دارد و بهتر میتواند برای رسیدن سازمان به اهداف خود تلاش نماید.درسازمان مدیران و سرپرستان می بایست برنامه مشخصی را برای فعالیت های سازمان تعیین کرده وبه اصطلاح فعالیت ها را مدیریت و کنترل نماید تا اینکه عملکرد افراد در سازمان نتیجه بهتری برای سازمان داشته باشند.

کارکنان برای عملکرد بهتر نیاز به آموزش،حمایت،دریافت فرصت های پیشرفت و ترقی وفهم روشن از وظایف خودوسازمان دارندکه با فراهم کردن این نیازها عملکرد فرد بهتر می شود.و در نهایت عملکرد نتیجه نهایی فعالیت یک فرد در سازمان و همکاری خود سازمان است (عزیزی،1387). با توجه به اینکه سازمان خدمات تأمین اجتماعی، خدمات خود را به کسانی ارائه می­دهد که خود در دیگر مؤسسات و سازمان ها به خدمات مشغول هستند. بنابراین رفتارها و برخوردها با این افراد می تواند به سازمان ها و مؤسسات دیگر نیز سرایت کند. از این نظر عملکرد کارکنان بانک ملی از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به نقش جامعه پذیری در هم راستایی تلاش ها و فعالیت ها با اهداف و مقاصد سازمانی به نظر می رسد یکی از عوامل مهم مرتبط با عملکرد کارکنان جامعه پذیری می باشد که می تواند به منظور شناخت بهتر عملکرد کارکنان در بانک ملی مورد مطالعه قرار گیرد. بنابراین مسأله اصلی تحقیق حاظر جامعه پذیر کردن کارکنان سازمان و یکی شدن فرهنگ سازمان با کارکنان آن می باشد.

با توجه به ارزش و اهمیت بالای عملکرد کارکنان برای بانک ها، محقق پس از بررسی بانک های ملی در استان فارس متوجه شد که این شرکت­ها در دستیابی به عملکرد مناسب کارکنان خود با مسئله و مشکل روبرو هستند، فرض محقق این است که یکی از دلایل این ناکامی ضعف جامعه پذیری کارکنان می­باشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر این است که ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و عملکرد کارکنان بررسی شود. و همچنین اینکه مشخص شود که کدامیک از ابعاد چهارگانه جامعه پذیری سازمانی (دريافت آموزش ، تفاهم، حمايت كاركنان و چشم انداز از آينده سازمان) با عملکرد کارکنان ارتباط معنی داری دارد؟

فهرست مطالب

• چکیده1
• فصل اول. 2
• 1-2- بیان مسأله. 3
• 1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش… 7
• 1-4-اهداف تحقیق. 9
• 1-4-1-هدف کلی. 9
• 1-4-2-اهداف فرعی. 9
• 1-5- فرضیات پژوهش… 10
• 1-5-1- فرضیه اصلی. 10
• 1-6- تعاریف مفاهیم و واژگان اختصاصی پژوهش… 11
• فصل دوم. 16
• 2-1- مقدمه. 18
• 2-2- جامعه پذيری سازمانی. 19
• 2-2-1- تاریخچه جامعه پذيری. 19
• 2-2-2- مفهوم اجتماعی شدن یا جامعه پذیری. 19
• 2-2-3- تعریف جامعه پذيری و جامعه پذيری سازمانی. 20
• 2-2-4- دیدگاه های اجتماعی شدن. 21
• 2-2-5- عناصر اساسی جامعه‌پذیری. 22
• 2-2-6- انواع اجتماعی شدن. 23
• 2-2-6-1- رسمی. 23
• 2-2-7- مراحل اجتماعی شدن. 23
• 2-2-8- کارکردهای جامعه‌پذیری. 24
• 2-2-9- جامعه‌پذیری و کنترل اجتماعی. 25
• 2-2-10- جامعه‌پذیری نارسا 25
• 2-2-11- اهداف جامعه پذير 26
• 2-2-11-1- آموزش قواعد و نظم با جامعه پذيری. 26
• 2-2-12- مراحل جامعه پذيری سازمانی. 28
• 2-2-13- روش های جامعه پذيری سازمانی. 30
• 2-2-13-1- روشهاي نهادي جامعه پذيري. 31
• 2-2-14- دوباره اجتماعی شدن در سازمان. 34
• 2-2-15- ویژگی های جامعه پذيری سازمانی. 34
• 2-2-16- نقش جامعه پذيری کارکنان در اثربخشی و کارایی سازمانی. 35
• 2-3- عملکرد، مدیریت عملکرد و ارزيابي عملكرد کارکنان. 36
• 2-3-1- مدیریت منابع انسانی. 36
• 2-3-2- فعالیت های مدیریت منابع انسانی. 37
• 2-3-3- جهت­ گیری آتی مدیریت منابع انسانی در ارزیابی و بررسی عملکرد 38
• 2-4- مدیریت عملکرد 39
• 2-4-1- مؤلفه های مدیریت عملکرد 41
• 2-4-2- اصول مديريت عملكرد 43
• 2-3-7- مزاياي مديريت عملكرد 43
• 2-4-4- معايب مديريت عملكرد 45
• 2-5- ارزیابی عملکرد 47
• 2-5-1- اهداف ارزیابی عمکلرد 47
• 2-5-2- معیارهای ارزشیابی. 49
• 2-5-3-کاربردهای ارزیابی عملکرد 49
• 2-5-4- مراحل ارزشیابی عملکرد 50
• 2-5-5- فواید ارزیابی عملکرد 51
• 2-5-6- ضرورت طراحی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی. 52
• 2-4-3-9- نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 54
• 2-5- 7- منابع ارزیابی عملکرد 54
• 2-5-8- رابطه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد 55
• 2-6- پیشینه تحقیق. 55
• 2-6-1- پیشینه تحقیقات داخلی. 56
• 2-6-2- پیشینه تحقیقات خارجی. 60
• 2-7- جمع بندی. 65
• 2-8- مدل مفهومی پژوهش… 66
• فصل سوم. 68
• 3-1-مقدمه. 69
• 3-2-روش تحقیق. 69
• 3-3-جامعه آماری. 70
• 3-4- نمونه و برآورد حجم نمونه. 70
• 3-6- ابزار اندازه گیری. 70
• 3-7- تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری. 72
• 3-7-1-روایی پرسشنامه. 72
• 3-7-2- پایایی پرسشنامه ها 73
• 3-8- روش های تجزیه و تحلیل آماری. 74
• فصل چهارم. 75
• 4-1- مقدمه. 76
• 4-2- توصيف شاخص هاي جمعيت شناختي. 77
• 4-2 توصيف شاخص هاي جمعيت شناختي. 77
• 4-3-تجزيه و تحليل توصيفي متغيرها 78
• 4-3-1- توصیف ابعاد جامعه پذیری. 78
• 4-3-2- توصیف ابعاد عملکرد کارکنان. 79
• 4-4-یافته های استنباطي. 80
• 4-4-1- فرضیه اصلی. 80
• 5-1- مقدمه. 87
• 5-2- بحث و تفسير يافته هاي پژوهش… 88
• 5-2-1-بحث و تفسیر یافته های توصیفی پژوهش… 88
• 5-3- نتيجه گيري. 94
• 5-4-پیشنهاد های کاربردی تحقیق. 95
• 5-5-پیشنهادهای پژوهش… 97
• 5-6- محدودیت های تحقیق. 97
• فهرست منابع

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل علاوه بر نمایش بعد از پرداخت، به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید “  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید