شرح مختصر:
انسان موجودی اجتماعی است و از این رو، زمانی که گروهی از مردم گرد هم میآیند در بین آنها مجموعهای از کارکردها، باورها، هنجارها و ارزشها میانشان پدیدار میشود که بر شیوهی رفتاری آنها اثر میگذارد. پیداست که انسان امروزی نمیتواند جدا از تشکیلات و سازمانهای متشکل از همنوعان خود زندگی کند، بنابراین باید گفت که بخش اعظم کردار و رفتار انسانها از نهادها یا سازمانها سرچشمه گرفته یا این که دست کم تحت تاثیر آنهاست به همین رو، ماهیت محیطهای اجتماعی کار در سازمانها از موضوعهای مورد توجه دانشهای رفتاری و اجتماعی است(علاقهبند، 1381).
یکی از فاکتورهای موفقیت و توسعه سازمان، داشتن ارتباط با محیط درون و همینطور بیرون است مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان نمیتواند داشته باشد، در شرایط و جو مناسب است که بهرهوری افزایش مییابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده میانجامد(جهرمی، 1382).چنانچه فرهنگ تعهدپذیری در سازمان غالب گردد؛ شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیتپذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات، از رضایت و تعلق خاطر افزونتری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها، کمکاریها، تنشها و… کمتر خواهد شد، مسئولیتپذیری و متعهد بودن به کار به لحاظ تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میدارد که در نتیجه انجام بهینه امور و منطقگرایی را منجر خواهد شد(رنجبریان، 1380). بنابراین بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس آن ملاک تعهد ارزشیابی میشوند(میچل ترنس، 1373).
تعهدسازمانی نوعی ارتباط روحی و عقلانی و دلدادگی به اهداف و رسالتهای سازمان است. تعهدسازمانی از نمودهای گسترش محسوب گشته و از نظام ارزشیابی فرد ناشی میشود. ایجاد تعهد سازمانی از سویی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصیتی سازمانی و محیطی است و از سویی یک تعهد نظاممند است که تحول جنبههای مختلف سازمان از طرح مشاغل، شیوههای رهبری ساختار سازمان را ایجاب میکند. در دنیای کنونی، مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها بکارگیری فن آوری جدید نیست، بلکه بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون موقعیت بصورتی درآمده که داشتن کارکنان پرانرژی و خلاق با سرمایه انسانی متعهد مهمترین منابع سازمانی در نظر گرفته میشوند(شاقلی، 1378). مورهد و گریفین[1](1374)، معتقدند که تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی دو طرز تلقی نزدیک بهم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند و همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت متعددی داشته باشند کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمانها میمانند و بیشتر کار میکنند بنابراین باید مدیران بتوانند به طرق مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند.
شناخت دقیق و علمی اجزای تشکیلدهنده تعهد سازمانی و سنجش میزان آن و تاثیر هر یک از این عوامل بر تعهد سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار بوده و میتواند در گزینش ارزشیابی و آموزش کارکنان راهگشای مدیریت کشور باشد به عنوان مثال نوع تعهدی که یک فرد باید در ابتدای استخدام داشته باشد با نوع تعهدی که درطول مدت خدمت به دست میاورد طبعا متفاوت است(پرنیان، 1378). لذا میزان و نوع تعهدی که در ارزشیابیهای سالانه از کارکنان انتظار میرود که داشته باشند حائز اهمیت است، ضمن اینکه با برنامهریزیهای آموزشی مناسب میتوان نسبت به ارتقا و بالا بردن تعهد یک فرد نسبت به سازمان تا حد مطلوب، اقدام نمود و این همه جز از راه شناخت دقیق و علمی پدیده تعهد میسر نخواهد بود، زیرا عدم شناخت کافی از تعهد سازمانی مسائل و مشکلاتی را ممکن است برای جامعه به وجود آورد که زیانآور به حال جامعه خواهد بود و چه بسا برای جبران آن متحمل خسارتی نیز بشود.
حفاظت از کارکنان وظیفه اصلی نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی است و همچنین حفاظت و حفظ سلامت نیروی انسانی نیز از وظایف دیگر است. از نظر علم مدیریت، سازمانی میتواند موفق باشد که نیروی انسانی سالم و پویا داشته باشد. کارکنان حراست نقش مهمی را درون سازمان ایفا میکنند. به گونهای حفاظت و امنیت و حفظ سلامت کارکنان بر عهده آنان است. اگر این افراد به گونهای از شرایط و قوانین حاکم بر سازمان ناراضی باشند و شرایط موجود سازمان را نپذیرند. تعهد خود را نسبت به سازمان از دست میدهند. سپس سازمان؛ امنیت، سلامت و حفاظت خود را از دست میدهد و جو ناسالمی در سازمان حاکم میشود.
فهرست مطالب
- چکیده 1
- فصل اول کلیات تحقیق
- 1-1-مقدمه. 3
- 1-2-بیان مساله. 4
- 1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق.. 6
- 1-4-اهداف تحقیق.. 9
- 1-4-1-هدف اصلی.. 9
- 1-4-2-اهداف فرعی.. 9
- 1-5- سؤالات تحقیق.. 9
- 1-5-1-سوال اصلی.. 9
- 1-5-2-سوالات فرعی.. 9
- 1-6- تعريف واژهها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): 10
- 1-7-قلمرو تحقيق.. 12
- 1-8- خلاصه فصل. 12
- فصل دوم مروری بر ادبیات وپیشینه تحقیق
- 2-1-مقدمه. 14
- 2-2-مروری بر نظریهها 14
- 2-2-1-جو سازماني.. 14
- 2-2-2-مفهوم جو سازمانی.. 14
- 2-2-3 تعاریف جو سازمانی.. 15
- 2-2-4-نظریه ها ومطالعات در زمينه جو سازمانی.. 17
- 2-2-43-1- جو سازمانی از نگاه تاجی یوری.. 17
- 2-2-4-2-جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف.. 18
- 2-2-4-3-جو سازمانی از نگاه هاجتس… 19
- 2-2-4-4-جو سازماني از نگاه هريسون. 20
- 2-2-4-5-جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت.. 21
- 2-2-4-5-1- انواع جو سازماني طبق مدل هالپين و كرافت.. 22
- 2-2-4-6- مطالعات رنسيس ليكرت.. 23
- 2-2-5-رويکردهاي جوّ سازماني.. 24
- 2-2-5-1- رويکرد ساختاري.. 24
- 2-2-5-2- رويکرد ادراکي.. 25
- 2-2-5-3-رويکرد تعاملي.. 25
- 2-2-5-4- رويکرد فرهنگي.. 26
- 2-2-6-ابعاد جو سازماني.. 27
- 2-2-7- شاخصهاي جوّ سالم سازماني.. 29
- 2-2-8-بررسي ارتباط بين جو سازماني با شاخص هاي سازماني.. 29
- 2-2-8-1-ساختار سازمان و جو سازماني.. 29
- 2-2-8-2- شاخص هاي روابط انساني و جو سازماني.. 30
- 2-2-8-3-مديران و جو سازماني.. 30
- 2-2-8-4- انگيزش و جو سازماني.. 31
- 2-2-8-5-رهبري و جو سازماني.. 31
- 2-2-8-6- بهداشت رواني و جو سازمانی.. 31
- 2-2-8-7-عملكرد و جو سازماني.. 32
- 2-2-9-جو سازماني چگونه عمل ميكند؟. 32
- 2-2-10- تفاوت جو سازماني با فرهنگ سازماني.. 33
- 2-2-11- مراحل بهبود جو سازماني.. 34
- 2-3-تعهدسازمانی.. 36
- 2-3-1-ضرورت توجه به تعهدسازماني.. 36
- 2-3-2-ديدگاههايي درمورد كانونهاي تعهدسازماني.. 37
- 2-3-3-الگوهاي چندبعدي.. 38
- 2-3-4-دو ديدگاه درباره تعهد سازماني.. 40
- 2-3-5- چارچوب نظری.. 42
- 2-3-6-مدل تحقیق.. 43
- 2-4-تحقیقات داخلی.. 44
- 2-5-تحقیقات خارجی.. 47
- 2-6-خلاصه فصل. 48
- فصل سوم روش شناسی
- 3-1- مقدمه. 50
- 3-2- روش تحقیق.. 50
- 3-3- تکنیک تحقیق (ابزار گردآوری اطلاعات) 51
- 3-4- روایی و پایایی.. 51
- 3-5- جامعه آماری.. 53
- 3-6- واحد آماری.. 53
- 3-7- نمونه آماری.. 53
- 3-8- روش نمونهگیری.. 54
- 3-9- تکنیکهای آماری مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها: 54
- 3-10-خلاصه تحقیق.. 54
- فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
- 4-1- مقدمه. 56
- 4-2- یافتههای توصیفی.. 56
- 4-3-یافته های استنباطی.. 63
- 4-3-1- آزمون طبيعي بودن دادهها 63
- 4-4 بررسی فرضیه ها 64
- 4-5- تحلیل چند متغیره 68
- 4-6-خلاصه فصل. 69
- فصل پنجم نتیجه گیری وپیشنهادات
- 5-1- مقدمه. 71
- 5-2- خلاصه تحقیق.. 71
- 5-3- یافته ها 72
- 5-4- بحث و نتیجه گیری.. 72
- 5-5-پیشنهادات.. 75
- 5-6-محدودیت ها و مشکلات تحقیق.. 76
- منابع. 77
- پیوست
عنوان : | پایان نامه رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان |
تعداد صفحات: | 105 صفحه |
قالب: | word و قابل ویرایش |
قیمت: | فقط 9000 تومان |
قوانين و مقررات سايت مي باشد .
کليک جهت خريد کالا ، به منظور پذيرش
توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.
بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
راهنمای دانلود :
- ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“ کلیک کنید.
- سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛ بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.
جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید