پایان نامه سنجش جهندگی سازمانی در سازمان های دولتی استان قزوین

شرح مختصر:

 از گذشته تا به حال در ادارات و سازمان  ‌های دولتی استان قزوین شاهد مشکلاتی از جمله نبود رهبری مناسب و نبود سیستم پاداش مناسب و همچنین پایین بودن سازگاری شغلی کارمندان و حتی پایین بودن سطح سلامت کارمندان و… بوده‌ایم. در سه دهه گذشته، طیفی از مفاهیم و تعاریف عملی مرتبط با این موضوع بیان شده که افراد از طریق شکل دادن به رفتار‌ها و عکس العمل‌های متقابل‌شان، درگیر تغییر و تحولات شغلی هستند.

مبانی نظری دو دیدگاه متفاوت را درباره اینکه جهندگی سازمانی چه معنایی دارد، ارائه می‌دهد. برخی از آنها جهندگی سازمانی را بسادگی توانایی جهش از موقعیتهای غیرمنتظره، استرس‌زا و نامطلوب و شروع دوباره از آخرین نقطه‌ای که سازمان   قبلا متوقف شده است، می‌دانند(بالو[1]،2001؛ دوتون،فراست،وردلاین،لیلیوس و کانو[2]،2002؛گیتل،کامرون،لیم و ریواس[3]،2006؛ هورن[4]،1997؛ هورن و اور[5]،1998؛ مالاک[6]،1998؛ راب[7]،2000؛ رودلف و رپنینگ[8]،2002؛ساتکلیف و وگوس،2003). دیدگاه اول مشابه تعاریف جهندگی در علوم فیزیکی است که در آن یک ماده درصورتی جهنده است که بعد از کشیده شدن یا ضربه خوردن قادر به بازیابی شکل و ویژگیهای اصلی خود باشد. زمانیکه جهندگی سازمانی  با بازیابی سریع درک شود، بطورکلی تاکید بر مدیریت استراتژی­ و توانایی سریع برای دوباره بدست‌آوردن سطوح موردانتظار عملکرد می­باشد. تلاش­های سازمانی برای ایجاد مجدد یک تناسب قوی میان سازمان  و یک واقعیت جدید طراحی شده‌اند. این دیدگاه نسبت به جهندگی سازمانی  جهش‌محور است و اغلب با سرسختی در ارتباط است(به معنی توانایی نشان دادن واکنش به رویدادهای استرس‌زا با تفاسیر و اقدامات انطباق‌پذیر (کوباسا، مادی و کاهن[9]،1982)).

دیدگاه دوم جهندگی سازمانی به چیزی فراتر از احیا نگاه می‌کند و توسعه قابلیت های جدید و توانایی گسترده برای همگام شدن و حتی ایجاد فرصت های جدید را دربرمی‌گیرد(کوتو[10]،2002؛ فریمن،هیرشورن و مالتز[11]،2004؛ گیدمان[12]،2002؛ جامروگ[13] و همکاران،2006؛ لاین[14]،2001؛ لنگنیک-هال و بک[15]،2003،2005؛ ویک[16]،1988). در دیدگاه دوم، جهندگی سازمانی بدلیل توانایی استفاده از مزایایی در چالش ها و تغییرات غیرمنتظره به عنوان یک قابلیت درحال رشد درنظر گرفته می‌شود. این دیدگاه از بازگشت به استانداردهای مقرر فراتر می‌رود و جهندگی سازمانی را به عنوان عاملی مهم می‌بیند که یک سازمان  را قادر می‌سازد تا از منابع و قابلیت های خود نه تنها برای حل مشکلات کنونی بلکه برای استفاده از فرصت­ها و ایجاد آینده موفق برای دستیابی به حداکثر مزایا استفاده کند. درنتیجه، جهندگی سازمانی با رقابت پویا و توانایی یک سازمان  برای جذب پیچیدگی و قوی‌تر بیرون آمدن از یک موقعیت چالشی و مجموعه بزرگتری از اقدامات برای پی‌بردن به آنچه که قبل از رویداد مخرب وجود داشته است، ارتباط دارد. این پایان نامه، دیدگاه تحول جهندگی سازمانی را اتخاذ می‌کند.

جهندگی سازمانی در این جا به عنوان توانایی یک سازمان  برای جذب موثر، ایجاد پاسخ های موقعیتی خاص و مشارکت در فعالیت­های متحول برای سرمایه‌گذاری در غافلگیری های مخرب که بصورت بالقوه بقای سازمانی را تهدید می‌کنند، تعریف شده است(کوتو،2002؛ فریمن، مالتز و هیرشورن،2004؛ گیدمان،2002؛ هامل و والیکانگاس،2003؛ جامورگ و همکاران،2006؛ لنگنیک-هال و بک،2005،2009؛ مک‌کان[17]،2004). این امر بدنبال نظریه مورگسون و هافمن[18](1999:253) برای تعریف سازه‌های جمعی از لحاظ وظیفه یا پیامد آنها مطرح شده است و بر توجه به اقداماتی برای ایجاد این ساختارها که از طریق آنها چنین پدیده‌ای«پدیدار گشته، متحول شده و تداوم یافته است» تمرکز دارد. همانطور که توضیح دادیم، ظرفیت یک سازمان   برای جهندگی در مجموعه‌ای از دانش، مهارت و توانایی‌هایی در سطح فردی تعبیه شده است و توانایی­ها و روال­ها و فرآیندهای سازمانی که از طریق آنها یک سازمان  خود را به لحاظ مفهومی به جهت معینی راهنمایی می‌کند، برای حرکت به جلو بصورت قاطعانه عمل می‌کند و محیطی از تنوع و یکپارچگی قابل‌تغییری را ایجاد می‌کند که آن را قادر می‌سازد تا بر پیامدهای ناتوان‌کننده بالقوه یک شوک مخرب غلبه کند(لنگنیک-هال و بک،2009). سیستم­های مدیریت منابع انسانی استراتژیک در ایجاد دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهای ضروری در مراجعه به روالها و فرآیندهای جمعی مناسب برای ایجاد پیامدهای جهندگی سازمانی کاربردی هستند.

جهندگی سازمانی به این معنی نیست که یک فرد به عقب بر خواهد گشت و بعد از تجربه کردن سختی‌ها به موقعیت مشابه بر می‌گردد، اما این معنی را می‌دهد که تعادل‌شان دوباره برقرار خواهد شد. افراد جهنده سختی‌های مشابه و عوامل استرس‌زا را همانند هر شخص دیگر تجربه می‌کنند؛ آنها مصون یا سخت شده در برابر استرس نیستند، اما آنها چگونگی مقابله با سختی‌های اجتناب ناپذیر زندگی را یاد گرفته‌اند و این توانایی آنها را جدا می‌سازد. اکنون در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که ( کیفیت جهندگی سازمانی ادارات کل و سازمان  ‌های دولتی استان قزوین چگونه است؟ ) و اینکه این مشکلات باعث بروز مشکلات دیگری از جمله نبود انعطاف‌پذیری در سازمان  ‌ها می‌شود و عاملی که بتواند به این مشکلات پاسخ دهد جهندگی سازمانی می‌باشد. به همین منظور ضمن مروری که بر ادبیات تحقیق، عوامل جهندگی سازمانی را عنوان نموده و در نهایت تحقیقاتی که در این زمینه پرداخته‌اند بررسی می‌کنیم.

فهرست مطالب

• چکیده1
• فصل اول کلیات تحقیق : 2
• 1-1- مقدمه. 3
• 1-2- بیان مساله. 4
• 1- 3- اهمیت ضرورت انجام تحقیق… 7
• 1-4- اهداف تحقیق… 8
• 1-4-1- هدف اصلی: 8
• 1-4-2- اهداف فرعی: 8
• 1-5- فرضیه­های تحقیق: 8
• 1-6- سوال­های تحقیق : 9
• 1-7- متغیر‌های تحقیق… 10
• 1-8- تعاریف واژه‌ها 10
• 1-8-1- تعاریف مفهومی… 10
• 1-8-2- تعاریف عملیاتی… 12
• 1-9- قلمرو موضوعی تحقیق : 13
• 1-10- خلاصه فصل اول13
• فصل دوم مروری بر ادبیات تحقیق: 14
• 2-1- مقدمه. 15
• 2-2- مبانی نظری و تئوریک تحقیق… 15
• 2-2-1- تعریف جهندگی سازمانی… 15
• 2-2-1-1- تمایز جهندگی از سازه‌های مرتبط… 17
• 2-2-2- ایجاد ظرفیتی برای جهندگی… 18
• 2-2-2-1- ابعاد یک ظرفیت جمعی برای جهندگی… 20
• 2-2-2-2- عناصر شناختی جهندگی سازمانی… 21
• 2-2-2-3-  عناصر رفتاری جهندگی سازمانی… 23
• 2-2-2-4-  عناصر زمینه‌ای جهندگی سازمانی… 25
• 2-2-3- ایجاد ظرفیتی برای جهندگی از طریق مدیریت منابع انسانی استراتژیک….. 28
• 2-2-3-1- طراحی سیستم منابع انسانی برای ایجاد مشارکت کارکنان شایسته. 33
• 2-2-3-2- شناسایی اصول منابع انسانی برای تسهیل ظرفیتی برای جهندگی… 35
• 2-2-3-3- ایجاد سیاست های منابع انسانی بمنظور ایجاد ظرفیتی برای جهندگی… 37
• 2-2-4- جهندگی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد شرکت…. 38
• 2-2-4-1-  پیکربندی منابع انسانی جهندگی سازمانی… 39
• 2-2-4-2- جهندگی سازمانی  و عملکرد. 41
• 2-3-پیشینه تحقیق… 43
• 2-3-1- پژوهش­های داخلی: 43
• 2-3-2- پژوهشهای خارجی: 43
• 2-4- چارچوب نظری تحقیق: 44
• 2-5- خلاصه فصل دوم: 46
• فصل سوم روش‌شناسی تحقیق:… 47
• 3-1- مقدمه. 48
• 3-2- روش تحقیق… 48
• 3-3- جامعه آماری: 49
• 3-4- روش نمونه گیری: 49
• 3-5-ابزار گردآوری اطلاعات : 50
• 3-6- روايي پرسش‌نامه. 50
• 3-7- پايايي پرسش‌نامه. 50
• 3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 52
• 3-9- خلاصه فصل سوم: 53
• فصل چهارم یافته‌های پژوهش: 54
• 4-1- مقدمه: 55
• 4-2-آمار توصیفی… 56
• 4-2-1- توزیع فراوانی بر حسب جنسیت…. 56
• 4-2-2- توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات… 57
• 4-2-3- توزیع فراوانی بر حسب میزان سن… 57
• 4-2-4- توزیع فراوانی بر حسب وسعت سازمان.. 58
• 4-2-5- توزیع فراوانی بر حسب سطوح سازمان.. 59
• 4-3-آمار استنباطی… 61
• 4-4-2 فرضیه اول: 62
• 4-4-2-1-آزمون t استیودنت یک نمونه‌ای… 62
• 4-4-3 فرضیه دوم: 64
• 4-4-4 فرضیه سوم: 66
• 4-4-5 فرضیه چهارم: 68
• 4-4-6 فرضیه پنجم: 69
• 4-4-7 فرضیه ششم: 71
• 4-4-8 فرضیه هفتم: 72
• 4-4-9 فرضیه هشتم: 74
• 4-4-10 فرضیه نهم: 75
• 4-4-11- فرضیه جانبی: 77
• فصل پنجم نتیجه‌گیری و پیشنهادات : 80
• 5- نتیجه گیری… 81
• 5-1- مقدمه. 81
• 5-2- بحث و نتیجه گیری… 82
• 5-2-1- آمار توصیفی… 82
• 5-2-2- آمار استنباطی… 83
• 5-3- نتیجه گیری کلی… 90
• 5-4-پیشنهادات… 95
• 5-4-1- پیشنهادهای کاربردی تحقیق… 95
• 5-4-2-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق… 101
• 5-5- محدودیت‌ها 101
• 5-5-1-محدودیتهای تحقیق… 101
• 5-5-2- محدودیتهای محقق… 101
• 5-6- فهرست منابع: 102
• 5-6-1- منابع داخلی : 102
• 5-6-2- منابع خارجی

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل علاوه بر نمایش بعد از پرداخت، به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید “  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید