پایان نامه عوامل سازمانی موثر بر وجدان کاری کارکنان

شرح مختصر:

نيروي انساني يكي از مهم ترين عوامل توليد است كه از طريق مشاركت در توليد چه به لحاظ فيزيكي و چه به لحاظ ذهني مديريتي و تكنولوژيكي، نقش بسيار مهمي را در اين فرايند ايفا مي كند (لیوف، 1372: 59).

تحقق و دست یابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست بلکه دست یابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است. همانگونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید. استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای آگاهی، تخصص، تعهد، عشق و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنانچه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تاثیر قرار داده و حرکت آن را کند می سازد؛ لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه فرهنگ و اخلاق کار در افراد جامعه به ارتقاء و افزایش انگیزش، تعهد به کار و التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت در آنان کمک می کند و متقابلاً وجدان کار، سخت کوشی و رقابت سرسختانه را در آنها ایجاد و تقویت می نماید وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در تلاش، مجاهدت و عشق به کار و تولید و بداعت و نوآوری می دانند (محسنی تبریزی، هویدا، 1381: 6).

وجدان كار كه به عنوان شيوه زندگي، نقش بنيادي و زيربنايي در ارتقاي سطح پويايي جوامع دارد در مقايسه با مفاهيمي همچون فرهنگ سازماني، فرهنگ عمومي و نظاير آن كمتر تعريف شده است و بیانگر نوعی فرهنگ ارزشی در زمینه انجام وظایف و مسئولیت های اجتماعی‌ است و آشنائی با جوانب و زوایای آن می‌تواند نقش مؤثر و تعیین‌کننده ‌ای‌ در‌ تحول فرهنگی جامعه ایفاء نماید و مدیران، برنامه‌ریزان و سیاست گذاران برنامه‌های کلان توسعه را نسبت به امکان دسترسی به اهداف بزرگی که‌ برای‌ بنای‌ تمدن‌ نوین اسلامی در پیش دارند دلگرم و امیدوار سازد (بخشی، 1385: 103).

وجدان كاري عاملي است كه باعث ايجاد نظم در كار و حس انجام وظيفه در افراد مي شود، توجه به مفهوم وجدان كاري در سازمان ها، توجه به اخلاق و روابط انساني است؛ زيرا اخلاق، تعهد ايجاد مي كند و باعث مي شود، افراد نسبت به وظايف و رفتار شغلي خود به بهترين شكل و بدون وجود عامل كنترل خارجي حساس باشند. وجود وجدان كاري در يك سازمان باعث افزايش سطح بهره وري، تحقّق توسعه پايدار، تحول فرهنگي انسان، ثبات مديريت و نظم اقتصادي مي گردد (لیاقتدار و همکاران، 1390: 27).

وجدان کار‌ به‌ احساس‌ مسئولیت، تعهد نسبت به وظایف و مسئولیت های محوله گفته‌ می‌شود؛ به عبارت دیگر وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور است که‌ بواسطه‌ آن‌ افراد‌ بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار‌ خود‌ را از نظر کمّی و کیفی به ‌طور تمام و کمال انجام می‌دهند (علمی، 1384: 32).

وجدان کاری طی فرآیند اجتماعی شدن، شناخت، هنجارها و ارزش های‌ محیط‌ پس‌ از آنکه از خارج بر فرد تحمیل می‌شود به تدریج‌ ‌درونی‌ شده تا بدل به عقل، منطق و وجدان هر کس می‌شود

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول:کلیات تحقیق
• 1-1 بيان مساله. 4
• 1-2. اهميت و ضرورت انجام پژوهش… 6
• 1-3. اهداف تحقيق.. 9
• 1-3-1. هدف اصلی.. 9
• 1-3-2. اهداف فرعی.. 9
• 1-4. سؤالات تحقیق.. 9
• 1-5. فرضيه هاي تحقيق.. 10
• 1-6. تعاریف مفهومی.. 10
• 1-7. تعريف عملياتي متغيرها 13
• 1-8. قلمرو پژوهش… 15
• 1-8-1. قلمرو موضوعی.. 15
• 1-8-2. قلمرو مکانی.. 15
• 1-8-3. قلمرو زمانی.. 15
• فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق
• 2-1. فرآیند تاریخی و سابقه وجدان كار 17
• 2-2. تعاریف نظری.. 18
• 2-2-1. كار از ديدگاه لغت.. 18
• 2-2-2. وجدان. 19
• 2-2-3. وجدان كار 20
• 2-2-4. وجدان کار سازمانی.. 23
• 2-3. انواع نگرش‌ به‌ وجدان کار 25
• 2-4. مبانی نظري تحقیق.. 25
• 2-4-1. رویکرد روانشناختی.. 26
• 2-4-2. رویکرد جامعه شناختی.. 27
• 2-4-3. رویکرد مدیریتی.. 29
• 2-5. نظریه های مرتبط با عنوان. 34
• 2-5-1. نظریه مزلو. 37
• 2-5-2. نظریه جاذبه- وسیله- انتظار 37
• 2-5-3. نظریه برابری.. 38
• 2-5-4. نظریه هرزبرگ.. 39
• 2-5-5. اصل مدیریت علمی.. 39
• 2-5-6. مکتب روابط انسانی.. 40
• 2-5-7. نظريه دوركيم. 42
• 2-5-8. ماركس وبر. 45
• 2-5-9. پارتو. 46
• 2-5-10. ماركس و وجدان و آگاهي.. 47
• 2-5-11. ديدگاه توكويل. 47
• 2-5-12. رويكرد كاركردگرايي ساختي پارسونز. 47
• 2-5-13. نظريه ساختاربندي گيدنز. 48
• 2-6. پیشینه داخلی پژوهش… 49
• 2-7. پیشینه خارجی پژوهش… 54
• 2-8. چارچوب نظری‌ پژوهش… 57
• 2-9. مدل نظري تحقيق.. 58
• فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 59
• 3-1. روش شناسي تحقیق.. 60
• 3-2. جامعه آماري.. 60
• جدول شماره 3-1. تعداد کارکنان رسمی کمیته امداد به تفکیک شهرستان. 60
• 3-3. حجم نمونه. 61
• 3-4. روش نمونه گيري.. 61
• 3-5. متغیرهای پژوهش… 61
• 3-6. ابزار جمع آوري داده ها 61
• 3-7. مقياس اندازه گيري.. 62
• 3-8. روایی و پایایی پرسشنامه. 62
• 3-9. شیوه تجزیه و تحلیل داده ها 63
• فصل چهارم: یافته های تحقیق
• 4-1. یافته های توصیفی.. 65
• 4-2. آزمون فرضيات تحقيق.. 69
• 4-3. تحليل رگرسيون. 72
• پيشبيني متغيّر وابسته بوسيله متغيّرهاي مستقل.. 73
• 4-4. تحليل مسير. 74
• فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
• 5-1. نتایج توصیفی پژوهش… 78
• 5-2. تفسیر نتایج مربوط به فرضیات تحقیق.. 78
• 5-3. بحث.. 81
• 5-4. نتیجه گیری.. 82
• 5-5. پیشنهادهات.. 83
• 5-5-1. پیشنهادهای پژوهشی.. 83
• 5-5-2. پیشنهادهات کاربردی.. 83
• 5-6. محدوديت هاي تحقيق.. 84
• منابع

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل علاوه بر نمایش بعد از پرداخت، به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید “  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید