پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استعداد ، اثر بخشی و تعهد سازمانی

شرح مختصر:

چالش پیش روی دنیای کسب و کار آینده ، به دست آوردن دانش حیاتی سازمان به همراه منابع انسانی ارزشمند تولید کننده  این دانش است. در حقیقت ، مدیریت استعداد (( یک سلاح پنهان در جنگ جهانی برای به دست آوردن استعدادها )) است همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعداد ها ، سازمانها دریافته اند که استعداد ها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها نیازمند مدیریت می باشند(اسويم[1] ،2009)..

مدیریت استعداد یک وظیفه نیست که تنها با جذب افراد مستعد مسیر شود ، بلکه جذب افراد مستعد ، آغاز تلاش سازمان در فرایند مدیریت استعداد است. امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند ، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می تواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نو آوری های مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع  انسانی ماهر،  دانش محور ،   شایسته ،       نخبه و توانمند باشند(آمسترانگ[2] ، 2008).

مدیریت استعداد اصطلاحی است که اولین بار مکنزی و شرکا در دهه 1990 در مقاله ای با عنوان جنگ بر سر استعدادها مطرح کردند . پس از آن بسیاری مدیریت استعداد را عامل مهم و تاثیر گذار در موفقیت سازمانی دانسته اند که می تواند با شناسایی ، توسعه و جذب کارکنان مستعد ، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد نماید .

مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریانی از استعدادها در سازمان و هدف آن است که یک منبع در دسترس از استعداد برای تطبیق افراد مناسب با شغل های مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار ایجاد شود . (دوتاگوپت[3] ، 2005).

مدیریت استعداد در برگیرنده همه فرآیند ها محورها و فناوری های منابع انسانی است که معمولا شامل : منبع یابی ، انتخاب و گزینش ، به کارگیری ،حفظ و توسعه و نوسازی نیروی کار با استعداد با تحلیل و برنامه ریزی و ترکیب عناصر مختلف با یکدیگر است (شوير[4]، 2004).

اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست ، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیهات و انتظارات متفاوتی است (رنز و هرمان[5] ، 2004) اثر بخشی سازمانی روشی است که سازمان ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز ماموریت هایشان را از طریق راهبرد های سازمانی ، مورد ارزیابی قرار می دهند (جمرگ و اورهول[6] ، 2004)..

به عبارت ساده تر اثر بخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن،  یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (روبينس[7] ، 1987) اهداف سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن چه را که در پی دست یابی به آن است باشد. اهداف ترسیم کننده وضعیت مطلوب آینده است که سازمان تلاش های خود را بر روی آن متمرکز کرده است ، لذا ارزیابی و اندازه گیری اثر بخشی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر نایل می آید (الهی ، 1378 ).

مطهری تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قرار دادهایی می داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می دارد ( فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد وبرای اهداف آن تلاش نماید). کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی  و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند . به عقيده سالانکیک تعهد عبارت است از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی ، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی ، 1380، ص30-31) .

مودی و همکارانش تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند . ابزار عملی تعهد ، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصا در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال نیز سه مفهوم وفاداری ، احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح کرده اند ( به نقل از مجیدی ، 1376 ، ص40-42) .

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرایند ها برای شناسایی ، به کارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است . این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند ، به سه حوزه اصلی تقسیم می شوند : جذب استعداد ها ، همسو سازی و نگهداشت استعداد ها و توسعه استعداد ها .

1- جذب استعداد ها : سازمان باید بر روی چه افرادی سرمایه گذاری کند؟ چگونه باید برای کارمند یابی و استخدام در پست های تعیین شده ، برنامه ریزی کرد ؟

2- همسو سازی و نگهداشت استعداد ها : عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد .

3- توسعه استعداد ها : گام نهایی این فرایند ، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است . در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند .

از آنجائیکه سازمان ها بدون بکارگیری مدیریت استعداد ، در دنیای کنونی که چالش های محیطی و بالاخص رقابت بین سازمانی با اهمیت می باشد و هر لحظه ممکن است حیات سازمان را به خطر بیندازد، نمی توانند در عرصه های مختلف بدون سر مایه گذاری بر روی نیروی انسانی موفق باشد لذا در پژوهش حاضر محقق قصد آن دارد تا به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و اثر بخشی و تعهد سازمانی بپردازد تا در نهایت بتواند در این زمینه مدیران سازمان را در جهت انتخاب استراتژی های موفق یاری نماید .

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول : کلیات پژوهش
• ۱-۱- بیان مسئله  3
• 1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق  5
• 1-3- اهداف تحقیق  6
• 1-3-1- اهداف اصلی : 6
• 1-3-2-  اهداف فرعی : 6
• 1-4- فرضیه های پژوهش    6
• 1-5- تعريف اصطلاحات و متغیر ها  تحقیق  7
• 1-5-1- تعاریف مفهومی : 7
• 1-5-2- تعاریف عملیاتی : 7
• 1-6- قلمرو تحقیق: 7
• 1-6-2- قلمرو مکانی: 7
• 1-6-3- قلمرو زمانی: 8
• 1-6-4-  قلمرو  موضوعی: 8
• 1-7- متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی  8
• فصل دوم: مباني تئوريك و پيشينه تحقيق
• 2-1- مقدمه  10
• ۲-۲- مفهوم مدیریت استعداد 11
• 1-۲-۲-حوزه های اصلی مدیریت استعداد 13
• ۲-۲-2- استعداد چیست و مدیریت استعداد چه کمکی به سازمان می کند  14
• ۲-۲-3-اهمیت مدیریت استعداد 15
• ۲-۲-6- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد 16
• 2-2-6-1-  راهبرد سازمان  17
• 2-2-6-2- نقش و حمایت مدیران  17
• 2-2-6-3- فرهنگ سازمانی  18
• 2-2-6-4- مدیریت منابع انسانی راهبردي  18
• 2-2-6-5- قوانین و مقررات دولتی  20
• 2-2-7-  مدل های ارائه شده در زمینه مدیریت استعداد 22
• 2-2-7-1- جذب: 22
• 2-2-7-2- انتخاب : 23
• 2-2-7-3- درگيركردن: 23
• 2-2-7-4- توسعه و بهسازي: 23
• 2-2-7-5- حفظ و نگهداشت از كاركنان: 23
• 2-3- تعهد سازمانی  24
• 2-3-1- مفهوم تعهد  26
• ۲-۳-۲-انواع تعهد  27
• 2-3-3- ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی  28
• 2-3-3-1- وابستگی عاطفی  28
• 2-3-3-2- درک هزینه ها 28
• 2-3-4-  انواع تعهد سازمانی  29
• 2-3-4-1- تعهد نگرشي يا اخلاقي: 29
• 2-3-4-2- تعهد حسابگرانه يا رفتاري: 29
• 2-3-4-3- تعهد هنجاري: 29
• 2-3-5- نگرش تعهد سازمانی  30
• 2-3-6- عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی  31
• 2-3-6-1- عوامل شخصی: 31
• 2-3-6-2- عوامل سازمانی: 32
• 2-3-6-3- عوامل برون سازمانی: 32
• 2-4- اثر بخشی  33
• 2-4-1- مفهوم اثر بخشی  33
• 2-4-2-مدل سنجش اثر بخشی سازمانی  33
• 2-4-3- رویکرد های اثر بخشی : 34
• 2-4-3-1- رویكرد تحقق هدف: 34
• 2-4-3-2- رویكرد سیستم منبع: 34
• 2-4-3-3- رویكرد رضایت ذینفعان استراتژیك: 34
• 2-4-3-4- رویكرد ارزشهای رقابتی: 35
• 2-4-3-5- رویكرد فرآیندهای درونی: 35
• 2-4-3-6- الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز: 35
• 2-5-پژوهش های انجام شده در خصوص مدیریت استعداد 36
• 2-5-1- پژوهش های انجام شده در داخل کشور : 36
• 2-5-2پژوهش هاى انجام شده در خارج از كشور 37
• 2-6-مطالعات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی : 38
• 2-6-1- پژوهش هاى انجام شده در خارج از كشور 38
• 2-6-1-1- مودی و همکاران  38
• 2-6-1-2- مطالعه بارن و گرینبرگ   40
• 2-6-1-3- مطالعات ماتیو 40
• 2-6-1-4- مطالعه کوهن  41
• 2-6-1-5- مطالعه برونینگ و اسنیدر 43
• 2-6-1-6- مطالعه واندربرگ   44
• 2-6-1-7- مطالعه مایر و اسکورمن  44
• 2-6-1-8- مطالعه پیترلاک و جان گرافورد 45
• 2-6-1-9- مطالعه هولدن و دورثی  45
• 2-6-1-10- فريس وارنيا 46
• 2-6-1-11- آوامله  47
• 2-7- پژوهش های انجام شده در خصوص اثر بخشی  47
• 2-7-1-  پژوهش های انجام شده در داخل کشور 47
• 2-7-2- پژوهش های انجام شده در خارج از كشور 48
• فصل سوم :روش انجام تحقيق
• 3-1- مقدمه  52
• 2-3- روش تحقیق  52
• 3-3-  جامعه  و نمونه آماري  54
• 3-4-  نمونه آماري  54
• 3-5- مدل مفهومی تحقیق و فرضیات   55
• 3-6- روش ها و ابزار  گرداوری اطلاعات   56
• 3-7-   روایی  59
• 3-8- قلمرو موضوعی تحقیق  60
• 3-9-  قلمرو مکانی انجام تحقیق  60
• 3-9-1- قلمرو زمانی  انجام تحقیق  60
• 3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها 60
• 3-10-1- امار توصیفی  60
• 3-10-1-1 روشهای آمار توصیفی  60
• 3-10-1-2-آزمون کالموگروف اسمیرنوف   61
• 3-10-1-3-ضریب  همبستگی  62
• 3-11-  جمع بندی  63
• فصل چهارم: تجزيه و نحليل داده ها
• 4-1- مقدمه  65
• 4-2 آمار توصیفی  65
• 4-2-1سطح تحصيلات   65
• 4-2-2سن  66
• 4-2-3 جنسیت   67
• 4-2-4 وضعیت تاهل  67
• 4-3 آمار استنباطی  68
• 4-3-1 بررسی نرمال بودن داده های تحقیق  68
• 4-3-2- بررسی فرضیات تحقیق  69
• 4-4- جمع بندی  90
• فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات
• 5-1-مقدمه  92
• 5-2- مروری بر فصل های گذشته  92
• 5-3-نتایج تحقیق  93
• 5-4- نتیجه گیری از تحقیق  93
• 5-4-1-  بررسی فرضیه  اول  93
• 5-4-2- بررسی فرضیه  دوم  94
• 5-4-3- بررسی فرضیه  سوم  94
• 5-4-4-بررسی فرضیه  چهارم  94
• 5-4-5- بررسی فرضیه  پنجم  95
• 5-4-6-  بررسی فرضیه  ششم  95
• 5-4-7-  بررسی فرضیه  هفتم  95
• 5-4-8- بررسی فرضیه  هشتم  95
• 5-5- مشکلات تحقیق  97
• 5-6- پیشنهادات   97
• 5-6-1- پیشنهاداد کاربردی  97
• 5-6-2- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی  99
• منابع فارسی : 101
• منابع انگلیسی

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید