پایان نامه رابطه سرمایه انسانی با عملکرد مالی بانک ملی

شرح مختصر:

در تحولات مدیریتی جدید نیاز به بازنگری در روش­ها و استراتژی­های مدیریتی و سازمانی جهت بالا بردن توان رقابتی سازمان­ها در جهان امروز اهمیت سرمایه انسانی استراتژیک را به خوبی نمایان می­کند. سرمایه انسانی یا به عبارتی کیفیت نیروی کار نهادینه شده در انسان باعث افزایش تولید و رشد اقتصادی کشورها می­گردد و به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار می­باشند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مفاهیم استراتژیک به حوزه سرمایه انسانی و تدوین راهکارهای مناسب برای نیروی شاغل در سازمان است. هر چند گام­هایی در حوزه­ی منابع انسانی، مدیریت دانش، آموزش و ساختار درون سازمانی بانکداری کشور برداشته شده است، به نظر می­رسد که این گام­ها از انسجام و ارتباط کافی برخودار نیستند.

بنابراین بانک­ها می­بایست دارایی­های خود را از نو طبقه­بندی کنند. بانک­ها باید درک کنند که چگونه سرمایه انسانی استراتژیک می­تواند اهداف راهبردی آن­ها را محقق سازد. این امر مستلزم کمی­کردن سهم سرمایه انسانی در سازمان است که با دیدی استراتژیک به این منبع نگریسته شود. سرمایه انسانی استراتژیک پدیده تازه­ای که در دهه اخیر به طور جدی مورد توجه قرار گرفته است. مهم­ترین مسأله در زمینه دارایی­های نامشهود، چگونگی مفهوم­سازی، درک، ارزیابی و اندازه­گیری این دارایی­هاست. ابزارها و روش­شناسی­های سرمایه انسانی استراتژیک به سازمان­ها کمک می­کند تا توانمندی­ها و قابلیت­های خود را برای حفظ و تحقق مزیت رقابتی پایدار و در نهایت دستیابی به اقتصاد دانش مدار، تحلیل و شناسایی کنند. چنین عملکردها و راه­های مناسب و همچنین رشد هم جانبه را تسهیل کند (کریمی، 1385).

 ارزیابی عملکرد یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد است که در گذشته از طریق بکارگیری شاخص­های مالی اجرا شده است. در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، سرمایه انسانی، و ظرفیت نوآوری به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. این تمرکز به علت جهانی شدن، تشدید رقابت و پیشرفت اطلاعات و ارتباطات می­باشد. و سازمان­ها برای یافتن شاخص­ها تحت فشار هستند چون تأکید بیشتر بر شاخص­های نرم یا نامشهود می­باشد؛ زیرا این شاخص­ها در ارتباط با انسان­هاست و در ترازنامه نشان داده نمی­شوند. درآمدها یکی از مهمترین شاخص­های عملکرد مالی بانک­هاست (کریمی، 1385).

بروز تغییرات سریع در اوضاع اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و غیره در سطوح ملی، منطقه­ای و بین­المللی، استراتژی­های سازمانی چه در سطح شرکت، چه در سطح کسب و کار وچه در سطح وظیفه­ای را به شدت متحول نموده و مشکلات زیادی را بوجود آورده است، تحت چنین شرایط متغیر و پیچیده ادامه بقا و ارایه عملکرد اثر بخش از سوی سازمان­ها به ویژه بانک ملی استان کهگیلویه و بویراحمد مستلزم و منوط به مشارکت کارکنان و تعهد آن­ها در امور سازمان­هاست. مدیریت سرمایه انسانی در پیشبرد فعالیت­های بانک نقش گسترده و حساسی ایفا می­نماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه­ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظام­های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می­شود.

مدیریت سرمایه انسانی به عنوان سیستمی برای استفاده صحیح و شایسته از نیروی انسانی در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده در یک سازمان تعریف می­شود. سرمایه انسانی به عنوان سیاست­ها، فعالیت­ها و سیستم­هایی تعریف می­کنند که رفتارها، نگرش­ها و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می­دهند (لی و همکاران[1]، 2010). پس بالطبع منابع انسانی و افراد شاغل در سازمان به عنوان کلیدی­ترین عنصر موفقیت یا عدم موفیت یک سازمان نقش اساسی ایفا می­کنند و هنر مدیریت منابع انسانی است که بتواند از این منابع سرشار حداکثر بهره­مندی را حاصل سازد. بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی امروزه بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روز نقش جدیدی از آن انتظار می­رود. افزایش بهره­وری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، انتظار مشتریان و ارباب رجوع در خصوص افزایش خدمات مناسب­تر، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی­های سازمانی، بخشی از نقش­های در حال تغییر مدیریت استراتژیک منابع انسانی است (حسن پور و همکاران، 1388).

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول.. 2
• کليات تحقيق.. 2
• مقدمه. 3
• 1-1- بيان مسئله. 4
• 1-2- ضرورت و اهميت تحقيق.. 6
• 1-3- اهداف تحقيق.. 7
• 1-4- سؤالات تحقيق.. 8
• 1-5- متغيرهاي تحقيق.. 8
• 1-6- تعریف نظری و عملیاتی واژه­ها 8
• 1-6-1- تعاریف نظری.. 8
• 1-7- قلمرو تحقيق.. 10
• 1-7-1- قلمرو موضوعي.. 10
• 1-7-2- قلمرو مکانی.. 10
• 1-7-3- قلمرو زماني.. 10
• فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
• مقدمه. 12
• 2-1- پیشینه مدیریت منابع انسانی.. 13
• 2-2- مفهوم مدیریت سرمایه انسانی.. 14
• 2-3-تعريف منابع انساني.. 15
• 2-4- روابط انسانی.. 16
• 2-5- مديريت و منابع انساني در عصر جديد. 17
• 2-6- فعاليت­هاي مديريت منابع انساني.. 18
• 2-7- اندازه­گیری منابع انسانی.. 20
• 2-8- اهداف مدیریت سرمایه انسانی.. 21
• 2-9- ويژگي­هاي منابع انسانی.. 21
• 2-10- منابع انسانی و رقابت­پذیری سازمانی.. 24
• 2-11- جايگاه مديريت منابع انساني و امور كاركنان در مديريت… 25
• 2-12- سير تحول مديريت منابع انساني.. 26
• 2-13- سازمان­های متعالی.. 26
• 2-14- شایستگی­های سرمایه انسانی.. 27
• 2-15- رابطه فرهنگ و مدیریت سرمایه انسانی.. 28
• 2-16- سیستم­های اطلاعاتی در ارتباط عمومی با حوزه­های عملیاتی سازمان.. 29
• 2-17- عملکرد مالی.. 30
• 2-17-1- عملکرد. 31
• 2-17-2- مدیریت عملکرد. 31
• 2-17-3- عملکرد مالی.. 35
• 2-17-4- شاخص‌های عملکرد مالی.. 36
• 2-17-5- شاخص­های عملکرد. 36
• 2-17-6- شاخص­های ارزیابی عملکرد مالی بانک­ها 37
• 2-17-7- ضرورت و اهمیت مدیریت عملکرد. 39
• 2-17-8- فرآیند مدیریت عملکرد. 40
• 2-17-9- مفاهیمی‌از مدیریت عملکرد. 41
• 2-17-10- ویژگی­ها و فوائد مدیریت عملکرد. 43
• 2-17-11- راهنمایی‌‌های انتخاب شاخص­ها 44
• 2-17-12- سنجش  و ‌اندازه­گیری و استخراج نتایج.. 44
• 2-17-13- مدیریت عملکرد در نگاه برون سازمانی.. 45
• 2-17-14- مدیریت عملکرد از منظر جهانی.. 46
• 2-17-15- نظام بانکی در ایران.. 48
• 2-18- خصوصی­سازی در نظام بانکی.. 49
• 2-19- خصوصی­سازی در ایران.. 50
• 2-20- تاريخچه تأسیس بانك ملي ايران.. 50
• 2-21- چارچوب نظری تحقیق.. 54
• 2-22- پیشینه تحقیق.. 55
• 2-22-1- پیشینه داخلی.. 55
• 2-22-2- پیشینه خارجی.. 58
• 2-23- فرضیات تحقیق.. 60
• فصل سوم: روش شناسی تحقیق
• مقدمه. 62
• 3-1- روش پژوهش…. 63
• 3-2- جامعه آماری.. 63
• 3-3- روش نمونه­گیری.. 63
• 3-4- ابزار گردآوری اطلاعات… 63
• 3-5- روايي و پايايي.. 65
• 3-5-1- روایی ابزار سنجش…. 65
• 3-5-2- پایایی ابزار سنجش…. 65
• 3-6- روش تجزیه و تحلیل داده­ها 66
• فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
• مقدمه. 68
• 4-1- آمار توصیفی.. 69
• 4-1-1- توزیع فراوانی بر حسب جنسیت… 69
• 4-1-2- توزیع فراوانی بر حسب سن.. 70
• 4-1-3- توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات… 71
• 4-1-4- توزیع فراوانی بر حسب سابقه کار 72
• 4-1-5- توزیع فراوانی بر حسب پست سازمانی.. 73
• 4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 74
• 4-2-1- توصیف متغیر آموزش کارکنان.. 74
• 4-2-2- توصیف متغیر تجربه کارکنان.. 74
• 4-2-3- توصیف متغیر شایستگی های کارکنان.. 74
• 4-2-4- توصیف متغیربا ارزش بودن کارکنان.. 74
• 4-2-5- توصیف متغیر منحصر به فرد بودن.. 75
• 4-2-6- توصیف متغیرغیره قابل تقلید بودن.. 75
• 4-2-7- توصیف متغیرعملکرد مالی.. 75
• 4-3-آمار استنباطی.. 75
• 4-3-1- فرضیات تحقیق.. 75
• 4-4- پیش­بینی عملکرد مالی بانک ملی شعبه مرکزی شهر یاسوج توسط ابعاد سرمایه انسانی.. 79
• فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات
• مقدمه. 83
• 5-1- نتیجه­گیری کلی.. 84
• 5-1-1- آمار توصیفی.. 84
• 5-1-2- آمار استنباطی.. 84
• 5-2- بحث… 86
• 5-3- پیشنهادات کاربردی پژوهشگر در ارتباط نتایج حاصل از این پژوهش…. 87
• 5-4- پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آینده 88
• 5-5- محدودیت­های پژوهش…. 88
• منابع و مآخذ 

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید