پایان نامه ارزیابی میزان در هم تنیدگی شغلی و هیجان کارکنان آموزش و پرورش

شرح مختصر:

بسياري از ما در برهه اي از زمان؛ ناخشنودي شغل؛ فشاركاري و نياز به رهايي از مشكلات مرتبط باحرفه راتجربه كرده ايم نشانگان فرسودگي شغلي عامل بازدارنه اي براي ايجاد و گسترش خشنودي شغلي است فرد كارزده خود را گرفتارچرخه هاي معيوبي مي نمايدكه در آنها كاركرد فردي انديشه هاي فرد و محيط او را به سوي نوعي ناخشنودي سوق مي دهد كه داراي درجات خفيف تا شديد است اين ناخشنودي تنها به محيط كارمحدود نخواهدشد و مي تواند به محيط خانه وخانواده نيز سرايت كرده و بدين ترتيب چرخه ها يادوره هاي باطل بيشتري درجهت تخريب و فرسودگي فرد ايجاد نمايد به طور کلی باید گفت افراد در جامعه مدرن امروز در سیستم اداری ما رضایت شغلی بالایی ندارند به نحوی که ایجاد بهره وری بالاتر مستلزم رضایت شغلی و تعهد سازمانی است . پرسنلی که در محیط سازمان آشفته و نسبت به کار دلزده هستند و به عبارتی دنبال شغل دوم می باشند دچار تنیدگی شغلی شده اند که باید این مساله در محیط سازمانی حل شود اساس کار بر این است که افراد یک سازمان دارای سطح بالایی از رضایت شغلی باشند تا درهم تنیدگی شغلی برایشان ایجاد نشود امروزه هر چه میزان در هم تنیدگی شغلی پایین تر باشد با توجه به یافته های محققان میزان بهره وری بالاتر خواهد بود. دنياي صنعتي امروز باعث شده كه افراد بيش ازپيش دچارتنيدگي هاي گوناگون بوده و در نتيجه بيشتر از گذشته نيز به فرسودگي شغلي كار دچار شود تنيدگي در ايجاد فرسودگي شغلي نقش اصلي را عهده داراست.(الوانی، 1384: 114)

تنيدگي عبارت است از واقعه اي كه تعادل حياتي را برهم مي زند و فرد را براي سازگاري با آن موقعيت جديد به تكاپو وامي دارد (توماس هولمز، 1979) اين تكاپو گاهي اوقات به نتيجه نخواهد رسيد و باعث صرف مقادير بيشتري انرژي جسمي و رواني شده و به مرور زمان فرد را فرسوده و خسته خواهد ساخت. تجربه استرس شغلی پیامدهای منفی برای افراد، مشاغل و سازمانها ایجاد کرده است. سلامت شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بستگی به کاهش میزان استرس دارد (گاردنر^[1]، 2005).

از زمانی که استرس بعنوان یک واکنش هیجانی معمولا منفی به محرک های محیطی شناخته شده است، هوش هیجانی به عنوان زمینه ای استفاده شده است که در آن افراد یاد  می گیرند چگونه با استرس مقابله کنند و هیجانات خود را کنترل کنند(نیکولو و تساوسیس^[2]، 2003). اگر چه هیجانات نقش عمده ای در زندگی سازمانی دارند، اغلب ندیده گرفته می شوند.کارمندانی که در انجام امور کاری، نقش هیجانی به کار می برند، استرس کمتری گزارش می کنند و بیماریهای کمتری دارند(گاردنر، 2005).

سازمانهایی که برای کارمندانشان ترکیبی از برنامه های مدیریت استرس و آموزش هوش هیجانی را به کار می برند، برای آنان فرصتی برای کسب ملزوماتی در جهت موثرتر بودن در شغل فراهم می کنند. بسیاری از محققان ادعا می کنند هوش هیجانی برای موفقیت شغلی اساسی است(کوپر و ساواف^[3]، 1997). سازمانهایی که برای کارمندانشان ترکیبی از برنامه های مدیریت استرس و آموزش هوش هیجانی را به کار می برند، برای آنان فرصتی برای کسب ملزوماتی در جهت موثرتر بودن در شغل فراهم می کنند. بسیاری از محققان ادعا می کنند هوش هیجانی برای موفقیت شغلی اساسی است

فهرست مطالب

• چکیده. 1
•  فصل اول:کلیات تحقیق
• 1-1-مقدمه. 3
• 1-2-بیان مساله. 3
• 1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5
• 1-4-اهداف تحقیق.. 6
• 1-4-1-هدف کلی.. 6
• 1-4-2-اهداف ویژه 6
• 1-5-سؤالات تحقیق: 7
• 1-5-1-سوال اصلی : 7
• 1-5-2-سوالات فرعی.. 7
• 1-6-1- تعاریف نظری.. 7
• 1-6-1-هوش هیجانی: 7
• 1-6-2-استرس: 7
• 1-6-3-استرس شغلی : 7
• 1-7-تعاریف عملیاتی.. 8
• 1-7-1-هوش هیجانی: 8
• 1-7-2-در هم تنیدگی: 8
• 1-8-قلمرو تحقیق.. 8
• 1-8-1-قلمرو مکانی.. 8
• 1-8-2-قلمرو زمانی.. 8
• 1-8-3-قلمرو موضوعی.. 8
•  
• فصل دوم:مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
• مقدمه. 10
• 2-1-مبانی نظری پژوهش…. 10
• 2-1-1-پیدایش درهم تنیدگی کاری.. 10
• 2-1-2-درهم تنیدگی کاری و فرسودگی کاری در مقابل یا در امتداد یکدیگر. 12
• 2-1-3-تأثیر کنترل تکانش در مدیریت سازمان.. 12
• 2-1-4-مجذوبیت کاری.. 13
• 2-1-5-وقف کاری: 13
• 2-1-6-اندازه گیری درهم تنیدگی کاری کارکنان.. 14
• 2-1-7-پیامدهای درهم تنیدگی کاری.. 15
• 2-1-8-ارتباطات عامل کلیدی درهم تنیدگی کاری کارکنان.. 19
• 2-1-8-1-مسئولیت پذیری اجتماعی: 20
• 2-1-9-انرژي گرفتن از كار (عوامل موثر براي كسب نيرو و انرژي از كار): 20
• 2-1-10-نقش مدیریت در درهم تنیدگی کاری.. 21
• 2-1-11-انتقال درهم تنیدگی کاری.. 22
• 2-1-12-درهم تنیدگی کاری موقعیتی.. 23
• 2-1-13-ریشه‌ها و عوامل موثر بر درهم تنیدگی کارکنان.. 24
• 2-1-13-1-نوآوری شغلی.. 28
• 2-1-13-2-هدایت و حمایت اجتماعی.. 30
• 2-1-13-3-رهبری.. 31
• 2-1-13-4-آموزش…. 32
• 2-1-14-علل و عوامل تنیدگی.. 33
• 2-1-14-1-عوامل گروهی.. 33
• 2-1-14-2-عوامل سازمانی.. 33
• 2-1-14-3-عوامل فراسازمانی.. 34
• 2-1-15-تعریف هیجان.. 34
• 2-1-16-تأثیر خودآگاهی در مدیریت سازمان.. 36
• 2-1-17-رویکردهای هوش هیجانی.. 36
• 2-1-18- هیجان از دیدگاه های مختلف… 37
• 2-1-18-1-مدل شایستگی ها از نظر گلمن: 37
• 2-1-19-استرس و هیجان شغلي دليل و آثار بر عملكرد كاركنان درسازمانها 43
• 2-2-دیدگاه‌های صاحبنظران در مورد بهروری.. 43
• 2-2-1-تعریف بهروری.. 43
• 2-2-2-نظریه ی مارکس در بهره وری: 45
• 2-2-3- ابعاد و مولفه های استراتژی عمده برای بهبود بهره وری.. 46
• 2-2-4-عوامل موثر در بهره وري  : 46
• 2-2-4-1-عوامل اقتصادي: 46
• 2-2-4-2-عوامل اجتماعي : 47
• 2-2-4-3- عوامل درون زا 47
• 2-2-5-شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها 48
• 2-2-5-1-ارتباط.. 48
• 2-2-5-2-تعهد. 48
• 2-2-5-3-تداوم. 49
• 2-2-6-راه کارهای مؤثّر افزایش بهره وری در جامعه. 49
• 2-2-7-بهره وری در ارتباط با سازمان.. 49
• 2-2-8-مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری.. 50
• 2-2-9-عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.. 51
• 2-2-9-1-بهره وری نیروی انسانی: محور توسعه. 52
• 2-2-9-2-اهمیت بهره وری نیروی انسانی در صنایع.. 53
• 2-2-10-برنامه های بهبود بهره وری: 53
• 2-2-11-بهبود بهره وری ـ روش مدیریت کیفیت فراگیر. 55
• 2-3-چارچوب نظری بهره وری.. 56
• 2-4-پیشینه تحقیق.. 57
• 2-4-1-تحقیقات داخلی.. 57
• 2-4-2- تحقیقات خارجی.. 61
• 1-5-مدل تحقیق.. 64
• 1-6-فرضيه‏هاي تحقیق: 65
• 1-6-1-فرضیه اصلی : 65
• 1-6-2-فرضیه های فرعی: 65
•  
• فصل سوم:روش شناسی تحقیق
• 3-1-مقدمه. 67
• 3-2-روش تحقیق.. 67
• 3-3-جامعه آماري.. 67
• 3-4-نمونه آماري و روش نمونه گیری.. 67
• 3-5- ابزار گردآوري اطلاعات و ارتباط آن با مدل تحقیق: 68
• 6-3-پایایی و روایی ابزار سنجش: 69
• 3-6-1- روایی: 69
• 3-6-2: پایایی.. 69
• 3-7-شیوه تجزیه و تحلیل داده ها 70
• فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
• مقدمه. 72
• 4-1-یافته های توصیفی.. 72
• 4-2-یافته های استنباطی محاسبات تحلیل.. 77
• 4-3-آزمون رتبه بندی فریدمن.. 82
•  
• فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
• مقدمه. 84
• 5-1-نتیجه گیری.. 85
• 5-2-یافته های توصیفی پژوهش…. 85
• 5-3-یافته های استنباطی.. 85
• 5-4-پیشنهادات… 88
• 5-4-1-پیشنهادات کاربردی.. 88
• 5-4-2-پیشنهادات پژوهشی.. 89
• 5-5-محدودیتهای این پژوهش…. 90
• منابع ومآخذ:

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید