پایان نامه بررسی رابطه حقوق و مزایا و ترک خدمت کارکنان با نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی

شرح مختصر:

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است.

تحقیقات در حوزه عدالت سازمانی نشان می‌دهند که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین منبع سرپرست یا مدیر فرد است. این سرپرست نسبت به زیردستان اختیار تام دارد و بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها و فرصت‌های ترفیع زیردستان می‌تواند اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان کل است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است اما توجه به آن خیلی مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی  مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان(سازمانها) قراردادها را نقض می کنند کارکنان نسبت به این عمل واکنش نشان می‌دهند. طبق تحقیقات مربوط به تبعیضات سازمان‎‌ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قایل هستند.

عدالت در سازمان‌ها بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان است. عدالت سازمانی به توصیف ادارک افراد و گروه‌ها به عادلانه بودن رفتار صورت گرفته از جانب سازمان، و واکنش‌های رفتاری نسبت به چنین ادارکی می‌پردازند

در تصمیم‌بندی کلی ادراک از عدالت سازمانی به سه دسته توزیعی، رویه‌ای، مراوده ای(تعاملی) تقسیم می‌شود. عدالت سازمانی بطور گسترده‌ای در رشته‌های مدیریت روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان‌ها ایفا می‌کند. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان می‌شود.

از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهد و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام‌جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قصاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی‌عدالتی درک شده پاسخ می دهند از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است.(باس، 2011).

با افزایش رقابت و گسترش روش‌های توسعه منابع انسانی، سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. سازمان‌های معاصر، سرمایه زیادی را در قالب استخدام و آموزش و توسعه پیشرفت، و نگهداری بر روی کارکنان خود صرف می‌کنند. از این رو مدیران باید در برخی از مواقع، با تمامی هزینه‌های احتمالی، ترک خدمت کارکنان را به حداقل برسانند. نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک خبر دارد(علیزاده، 1386).

ترک خدمت کارکنان هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان‎ها به همراه داشته باشد. هزینه‌ی ترک خدمت کارکنان در قالب یافتن؛ گزینش؛ و آموزش فرد جدید  تعریف می‌شود. برخی از محققان، هزینه های مالی ترک خدمت را 120؛ 150؛ 200، حقوق سالانه کارکنان برآورد کرده‌اند. با این اوصاف لازم است که سازمان‌ها بواسطه‌ی شناسایی محرک های ترک خدمت با این پدیده مقابله کنند. یافته‌های علمی نشان می‌دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می‌شود( تت و می یر[1]، 1993) یعنی کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌کنند بلکه” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش می‌دهند و پس از درنظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت‌های استخدامی در سازمان‌های دیگر، اقدام به ترک شغل می‌نمایند. مطالعات انجام شده نشان می‌دهند که تمایل به ترک شغل با برخی از متغیرها از قبیل: سن و جنسیت، تحصیلات ارتباط معناداری دارد. پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به  ترک شغل در سازمان‌هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل‌های متشابه در سازمان‌های دیگر پایین است(لارسن، لاکین[2]،1999). همچنین پژوهش‌های صورت گرفته نشان می‌دهند که تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر تمایل به ترک خدمت (شغل)  تاثیرگذار است. بررسی دقیق‌تر، پیرامون تحقیقات انجام شده در خصوص رضایت شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تأثیر دارد. با این وجود، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی‌تر خشنودی شغلی را( برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند.

از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. عدالت سازمانی به این مفهوم اشاره دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرآیند این احساس می تواند بر متغیرهایی که با محیط‌کاری مرتبطند، تأثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد، اخراج می شود، برای آموزش معرفی می‌شود، به قسمت دیگری معرفی می‌شود، افزایش حقوق می‌گیرد از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند. (مورمان، 1991).

برابری در سازمان شامل دو جنبه است: یک؛ عدالت توزیعی؛ یعنی منصفانه بودن مزایا و منافعی( پاداش و ترفیع) که سازمان برای کارکنان  خود تعیین می کند. دو؛ عدالت فرایندی؛ که توصیف کننده روش بکار رفته برای توزیع منافع و مزایای سازمان در بین کلیه کارکنان آن می باشد.

پژوهش‌های صورت گرفته نشان می‌دهند که عدالت سازمانی درک شده به طور منفی بر تمایل به ترک خدمت شغل اثر می‌گذارد. به‌عبارت دیگر هرچه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند.( دیلی و کرک[3]، 1992، پرایس و مولر[4] ، 1986).

یکی از عمده ترین بحث‌های پیرامون موضوع مدیریت منابع انسانی، بحث حقوق و دستمزد است. عدالت در پرداخت از مهم ترین موضوعات در این بحث است. احساس عدم وجود عدالت در بین آنانی که دریافت کننده حقوق هستند، زمینه ساز دلسردی، ضعف انگیزه و یا حتی غلبه روحیه تخریب‌گری بر افراد می‌شود که تمامی این‌ها موجب افت شدید بهره وری کار می شود.

متناسب بودن حقوق و مزایا در سازمانهای دولتی کشور با حجم کاری و شایستگی کارکنان یکی از دغدغه‌های کارکنان می‌باشد. لذا در این تحقیق به بررسی اینکه رعایت انصاف در توزیع حقوق و مزایا موجب حفظ نیرو انسانی سازمان می‌شود؛ می‌پردازیم. بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که آیا حقوق و مزایا از طریق عدالت سازمانی بر ترک خدمت کارکنان موثر است یا نه؟

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول: کلیات تحقیق
• 1-1- مقدمه. 3
• 1-2-بیان مسئله. 4
• 1-3-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق.. 6
• 1-4- اهداف پژوهش…. 7
• 1-4-1 هدف اصلی.. 7
• 1-4-2 اهداف فرعی.. 7
• 1-5-  فرضیات پژوهش…. 8
• 1-5-1 فرضیه اصلی.. 8
• 1-5-2-فرضیه های فرعی.. 8
• 1-5-سوالات تحقیق.. 8
• 1-6-1 سوال اصلی تحقیق.. 8
• 1-5-2-سوالات فرعی تحقیق.. 8
• 1-7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 8
• 1-7-1- تعریف نظری متغیرها 9
• 1-7-1-1 عدالت سازمانی.. 9
• 1-7-1-1-1- عدالت توزیعی.. 9
• 1-7-1-1-2- عدالت رویه ای.. 9
• 1-7-1-1-3-عدالت تعاملی.. 9
• 1-7-1-2-  ترک شغل.. 9
• 1-7-1-3-  حقوق و مزایا 10
• 1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 10
• 1-7-2-1- ترک خدمت… 10
• 1-7-2-2عدالت سازمانی.. 10
• 1-7-2-3- حقوق و مزایا(متغیر مستقل تحقیق) 11
• 1-8- قلمرو تحقیق.. 12
• 1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق.. 12
• 1-8-2- قلمرو زمانی تحقیق.. 12
• 1-8-3- قلمرو مکانی تحقیق.. 12
• فصل دوم:مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
• 2-1- مقدمه. 14
• 2-2- تعریف لغوی عدالت… 15
• 2-3- عدالت سازمانی.. 15
• 2-3-1- تاریخچه عدالت… 15
• 2-3-2- عدالت از دیدگاه اسلام. 17
• 2-4- عدالت در سازمان‌ها 17
• 2-5-اهمیت رعایت عدالت در سازمان‌ها 20
• 2-6- عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در سازمانها 21
• 2-7-انواع عدالت سازمانی.. 22
• 2-7-1- عدالت توزیعی.. 22
• 2-7-2- عدالت رویه‌ای.. 23
• 2-7-2-1- عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای: 24
• 2-7-2-2-شاخص های عدالت رویه ای.. 24
• 2-7-2-3- مدل های عدالت رویه ای: 25
• 2-7-2-4- پیامدهای  عدالت رویه ای.. 25
• 2-7-2-4-1- نظریه انتظار 25
• 2-7-2-4-2- نظریه برابری.. 26
• 2-7-3- عدالت تعاملی(مراوده ای): 27
• 2-7-4- عدالت اطلاعاتی.. 28
• 2-8- عوامل موثر بر درک عدالت در سازمان: 28
• 2-9- نتایج حاصل از درک عدالت سازمانی.. 29
• 2-10- مهمترین نتایج درک عدالت: 30
• 2-11- آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان: 32
• 2-12-راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان.. 33
• 2-13-موانع تحقق عدالت در سازمان.. 35
• 2-14- تعریف ترک خدمت… 37
• 2-15- ترک خدمت کارکنان در سازمان.. 38
• 2-15-1- هزینه های ترک خدمت… 38
• 2-16- عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان.. 39
• 2-16-1- نقش عوامل فردی در تمایل  به ترک خدمت… 39
• 2-16-2-  نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل.. 41
• 2-16-3- نقش رضایت شغلی در نیت ترک شغل کارکنان.. 41
• 2-16-4 نقش فشارهای روانی ناشی  از محیط کاری در تمایل به  ترک شغل.. 43
• 2-16-5 نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک خدمت… 43
• 2-16-6 نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل.. 43
• 2-17- تعریف حقوق و مزایا 44
• 2-17-1- تعریف حقوق کارکنان.. 44
• 2-17-2- تعریف مزایای کارکنان.. 44
• 2-18- نظام پاداش ها و جبران خدمات… 45
• 2-18-1- انواع پاداش…. 45
• 2-18-1-1- پاداش بیرونی.. 45
• 2-18-1-2- پاداش درونی.. 46
• 2-18-3- ویژگی های سیستم پاداش موثر. 46
• 2-18-4- ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد. 47
• 2-18-5- جبران خدمات… 47
• 2-19 سوابق مربوط به پژوهش…. 55
• 2-19-1- پیشینه داخلی تحقیق.. 55
• 2-19-2-پیشینه خارجی تحقیق.. 57
• 2-20 مدل مفهومی تحقیق.. 60
• فصل سوم:روش اجرای تحقیق
• 3-1 مقدمه. 63
• 3-2 – نوع و روش پژوهش…. 64
• 3-3-  جامعه آماری.. 64
• 3-4-  نمونه آماری و حجم نمونه. 64
• 3-5-روش گردآوری اطلاعات… 65
• 3-6- ابزار گردآوری اطلاعات… 65
• 3-7- روایی پرسش نامه. 66
• 3-8- پایایی پرسش نامه. 66
• 3-9- ابزارهای تجزیه و تحلیل داده ها 67
• 3-10-روش تجزیه و تحلیل داده های پرسش نامه. 67
• فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
• 4-1- مقدمه. 69
• 4-2- روشهای آماری مورد استفاده 69
• 4-3- یافته های تحقیق.. 69
• 4-3-1- تحلیل توصیفی داده ها 69
• 4-4- وضعیت توصیفی متغیرهای مورد بررسی در تحقیق.. 72
• 4-4-1- وضعیت توصیفی مربوط حقوق و مزایا کارکنان.. 72
• 4-4-2- وضعیت توصیفی مربوط عدالت سازمانی.. 73
• 4-4-3- وضعیت توصیفی مربوط به ترک خدمت کارکنان.. 74
• 4-5- آزمون نرمال بودن.. 74
• 4-6-آزمون فریدمن در خصوص اولویت بندی ابعاد عدالت سازمانی.. 76
• 4-7- تحلیل استنباطی.. 77
• 4-7-1-آزمون فرضیه‌ها 77
• 4-7-1-1 آزمون فرضیه اصلی.. 77
• 4-7-1-2 – آزمون فرضیه های فرعی.. 79
• 4-7-1-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول.. 79
• 4-7-1-2-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 86
• 4-7-1-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 87
• 4-8-ارتباط متغیرهای جمعیت شناسی پاسخ دهندگان با ترک خدمت… 89
• 4-8-1 ارتباط میزان تحصیلات با ترک خدمت کارکنان.. 89
• 4-8-2-ارتباط سن افراد با میزان ترک خدمت… 89
• 4-8-3- ارتباط سابقه کاری افراد با میزان ترک خدمت… 89
• فصل پنجم:نتیجه گیری
• 5-1- مقدمه. 91
• 5-2- نتایج تحقیق.. 92
• 5-2-1-نتایج توصیفی.. 92
• 5-2-2- نتایج استنباطی.. 93
• 5-3-پیشنهادات تحقیق.. 96
• 5-3-1-پیشنهادات پژوهشی.. 96
• 5-3-2پیشنهادات کاربردی.. 96
• 5-4-محدویت های تحقیق.. 97
• منابع و ماخذ

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل علاوه بر نمایش بعد از پرداخت، به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید “  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید