شرح مختصر

تقریبا تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را در هر سازمان به عنوان اساسی ترین عامل قلمداد کرده اند. بنابرابن منابع انسانی نقش محوري در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندي هاي نامحدود فکري این عامل سرچشمه می گیرد.  هر سازمانی براي نیل به عملکرد شغلی مطلوب و کارایی و بهره وري مؤثر، در جستجوي راه هایی است تا محیط را براي کارکنان مساعد سازد تا به درجه هایی از توانایی برسند که تأثیرگذاري بیشتري بر کارشان داشته باشند، در جهان امروز بسیاري از فعالیت هاي اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمان هاي گوناگون انجام می دهند، یعنی پیشرفت و بقاي جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمان هاست. بنابراین می توانیم جامعۀ امروزي را جامعه سازمانی بنامیم. از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدي و اثربخشی از عهدة وظایف خود برآیند(عزیزی نژاد،1395: 230). در واقع سرمایه انسانی حیاتی ترین عنصر راهبردي و اساسی ترین راه براي افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروي انسانی کارا و متعهد به اهداف و ارزشهاي سازمان نه تنها عاملی براي برتري یک سازمان نسبت به سازمان دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداري براي بسیاري از سازمان ها تلقی می شود و در نتیجه این عملکرد کارکنان است که موجب ارتقاي عملکرد و بهره وري سازمان می گردد(آیان[1]،2010: 37). عملکرد مناسب و اثر بخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست، عملکرد خوب به معنی بهره وری، کیفیت، سود آوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان (هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند (آلارج[2]،2016: 732). یک سازمان نه‌تنها ازاین‌جهت که چگونه نیروی انسانی خود را تأمین می‌کند، بلکه از جهت چگونگی پرورش آن‌ها نیز باید ارزیابی شود. سازمان سالم از افرادی تشکیل می‌گردد که دارای انگیزه بوده، مبارز و عمل‌گرا باشند و در حرفه خود رشد کنند. این ابعاد از طریق مطالعه کارکنان و گفتگوهای گروهی موردسنجش و بررسی قرار می‌گیرد. برای بانک‌ها، توانایی حفظ عملکرد و برخورد مثبت کارکنان از عوامل کلیدی موفقیت به شمار می‌آیند(ننو[3]،2013: 48). بهبود عملکرد در کارکنان، علاوه‌بر اينکه نياز به مهارت‌های ارتباطی، نيازمند مشارکت و پيگيری مستمر همه سطوح مديريتی در سازمان است و اساسا عملکرد عالی در کارکنان محصول تلاشی مداوم است. همانطور كه در بسياري از سازمانها براي تشو.يق كاركنان در راستاي شناخت و استفاده از توانييهايشان حركتهاي بسيار محدودي را انجام مي دهند. اما بايد اقرار كرد كه در تمامي دنيا افراد، تيم هاي زيادي هستند كه از هر طريقي براي شناخت تواناييهاي خود اقدام مي كنند.بدون حمايت مديران ارشد سازمان مديران رده‌هاي پايينتر كه بر روي تواناييهاي افراد تمركز دارند نمي‌توانند درست عمل كنند. زيرا اينكار مانند شنا بر خلاف جزر و مد است و همچنين مديران بر اين وسواس دارند كه نقاط ضعف كاركنان را برطرف كنند به جاي اينكه نقاط قوت آنها را بسازند(کو[4]،2012: 479).افزایش توان عملکردی به معنای تحرک بخشیدن انگیزه مضاعف به همکاران است تا بتوانند بهتر به وظایفشان عمل کنند و با توان افزونتر در بهبود و توسعه امور مربوطه و افزایش خلاقیت و تاثیرگذاری آنان در سازمان موفق باشند. توانایی ذهنی و جسمی کارکنان، مشخص بودن اهداف، اختیارات و مسئولیت ها بر اساس چارت سازمان، وجود اعتماد و صداقت در مجموعه، در دسترس قرار گرفتن تمام اطلاعات داخلی، وجود نظام تشویق و تنبیه مناسب، برقراری ارتباط اثربخش بین مدیران و کارکنان، امنیت و غنی سازی شغلی، به کارگیری مطلوب مدل های ارزیابی و سنجش عملکردو توسعه فرهنگ انجام کار تیمی در سازمان، از جمله عوامل موثر بر توانمندسازی و ارتقاء عملکرد کارکنان است(عزیزی نژاد،1395: 248). در این میان اثربخشی اقدامات مدیریت دانش عامل مهمی برای کسب مزیت رقابتی است. به عبارت دیگر، دانش به یکی از نیروهای محرک اساسی برای موفقیت کسب وکار بدل شده است و با مقوله دانش مانند دیگر منابع ملموس به طور نظامند رفتار شده و از کاوش در حوزه مدیریت دانش به منظور پیشرفت و تقویت رقابت پذیری استفاده می شود(وانگ[5] ، 2015 ). در سا لهای آتی، تنها شرکتهایی که دانش جدید خلق می نمایند و آن را به طور مؤثر و کارا مورد استفاده قرار می دهند، در ایجاد مزیت رقابتی موفق خواهند بود(لوپز [6]، ۲۰۱۱ : 505). این رویکرد اظهار می دارد که زیرساختار دانشی شامل فناوری، ساختار، و فرهنگ همسو با فرایند دانشی متشکل از اکتساب دانش، تبدیل دانش، کاربرد دانش و حفاظت از دانش، قابلیتهایی حیاتی هستند و برای مدیریت دانش مؤثر هستند. نتایج حاصله یک مبنایی برای درک و شناخت آمادگی رقابتی یک شرکت زمانی که وارد یک برنامه ی مدیریت دانش می گردد(لیائو[7] و وو، ۲۰۱۰ : 1107).  بنابراین در این مطالعه، مدیریت دانش در غالب قابلیتهای فرایند دانش و قابلیت های زیر ساخت  مدیریت دانش اطلاق می گردد که دانش را در سازمان توسعه داده و به کار می گیرند، مدیریت دانش آن فرایندهایی هستند که به سوی به دست آوردن دانش گرایش دارند. اصطلاحات متعددی برای توصیف این فرایند مورد استفاده قرار گرفته اند: اکتساب کردن، خلق کردن و به دست آوردن. تمام این اصطلاحات یک زمینه ی مشترک دارند، انباشت دانش. قسمتی از مدیریت دانش در سازمان در بردارنده ی ایجاد فرایندهایی به منظور کسب دانش است(آلارج،2016: 733). در سازمانهای معاصر، کارکنان و دانش آنها، به عنوان دارایی های اساسی در نظر گرفته می شود. در میان موضوع های مختلف حوزه مدیریت دانش، بکارگیری و همچنین اشتراک گذاری دانش به عنوان یکی از مهمترین فعالیتهای کلیدی مدیریت دانش شناخته شده و می تواند نقش مهمی در افزایش کارایی و موفقیت سازمانها ایفا کند. اشتراک دانش فرایندی است که افراد متقابلا دانش )نهان و آشکار( خود را با یکدیگر تبادل می کنند و موجب خلق دانش جدید می گردند. بنابراین ایجاد نگرش از عوامل مهم برای بروز رفتار تسهیم دانش است )هسیو[8]همکاران، 2008: 1120 ). منابع مختلفی به ایجاد توانمندی دانش یک سازمان می پردازند که در برگیرنده فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی که با توانمندیهای ساختار بنیادین دانش یک سازمان مرتبط است و کسب دانش، ایجاد دانش، تسهیم دانش و محافظت از دانش می باشد که با توانمندی فرآیندی دانش یک سازمان ارتباط دارد. منابع مزبور تعیین کننده توانمندیهای مدیریت دانش یک سازمان می باشند، که به نوبه خود با  ارزیابی های مختلفی ازعملکرد سازمانی مرتبط است( محمد بیدغی، 1395: 165).  به اجرا درآوردن اشتراک دانش در سازمانها امری دشوار است و نیاز به پشتیبانی دارد. دانش صریح به دلیل آنکه غیر شخصی است انتقال آن آسان تر و دارای ارزش کمتری نسبت به دانش ضمنی است، زیرا برای کسب دانش ضمنی به تعاملات پیچیده تری نیازمندیم )ریچاو [9] و ویسبرگ 2010: 290).  افزون بر این توانایی سازمان برای مدیریت دانش متناسب با تمایل کارکنان برای اشتراک گذاری دانش با ارزش خود است (لین[10] ، 2007: 318). اعتماد به عنوان انتظارات مثبت افراد در مورد قصد و رفتار متعدد مشخص می شود اعضای سازمان بر اساس نقش سازمانی، روابط، تجارب، و وابستگی­های متقابل در بسیاری از موارد، وجود اعتماد بین اعضای یک سازمان ممکن است اساس ارائه برای یک مزیت رقابتی یا شایستگی سازمانی متمایز (موشری[11]، 2013: 17). اعتماد مهم است برای عملکرد و رفاه اعضای یک سازمان در زمان بحران. وجود اعتماد می تواند دانش فرهنگ به اشتراک گذاری و انتقال دانش حمایت می کنند. از سوی دیگر، عدم اعتماد به عنوان یک دلیل مهم برای کارکنان است که دانش و تجربه خود را با دیگر اعضای سازمان به اشتراک نمی گذارند. مطالعات نشان داده که اعتماد می تواند نقش واسطه در به اشتراک گذاری دانش بازی کند و در به دست آوردن دانش و انتقال آن اهمیت بسزایی دارد (نیو[12]، 2010: 50).

چكيده 1

 فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 4

1-3 ضرورت انجام پژوهش… 7

1-4 اهداف پژوهش… 9

1-5 سوالات پژوهش… 10

1-6 فرضیه های پژوهش… 10

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش… 11

1-7-1 قابلیت های مدیریت دانش… 11

1-7-2 کسب دانش… 12

1-7-3 بهره برداری از دانش… 12

1-7-4 اشتراک دانش… 12

1-7-5 فناوری اطلاعات.. 12

1-7-6  فرهنگ سازمانی.. 13

1-7-7 ساختار سازمانی.. 13

1-7-8 اعتماد. 13

1-7-9 عملکرد کارکنان. 14

1-8 قلمرو پژوهش… 14

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه. 16

2-2 مبانی نظری پژوهش… 17

2-2-1 قابلیت­های مدیریت دانش… 17

2-2-1-1 مفهوم دانش… 17

2-2-1-2 انواع دانش… 17

2-2-1-3 اهمیت دانش در سازمان. 18

2-2-2 مدیریت دانش… 18

2-2-2-1 مفهوم مدیریت دانش… 18

2-2-2-2 تعریف مدیریت دانش… 19

2-2-2-3 عوامل موثر در ظهور مدیریت دانش… 20

2-2-2-4 فرایند مدیریت دانش… 20

2-2-2-4-1 فرایند کسب دانش… 20

2-2-2-4-2 ثبت و ضبط دانش… 21

2-2-2-4-3 انتقال دانش… 22

2-2-2-4-4 خلق دانش… 23

2-2-2-4-5 کاربرد دانش… 23

2-2-2-5 نقش مدیریت دانش در سازمان. 24

2-2-2-6 اهمیت به کارگیری مدیریت دانش در سازمانها 25

2-2-2-7 قابلیتهای مدیریت دانش… 25

2-2-2-8 هدف نهایی مدیریت دانش… 26

2-2-3 عملکرد کارکنان. 27

2-2-3-1 مفهوم عملکرد کارکنان. 27

2-2-3-2 ارزیابی عملکرد. 27

2-2-3-3 اهداف ارزیابی عملکرد. 27

2-2-3-4 نقش مدیریت عملکرد در پرورش منابع انسانی.. 29

2-2-3-5 رابطه عملکرد سازمانی و مدیریت دانش… 29

2-2-4 فناوري اطلاعات و ارتباطات.. 30

2-2-4-1 مفهوم فناوری اطلاعات.. 30

2-2-4-2 اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان. 30

2-2-4-3 اهمیت فناوري اطلاعات و مدیریت دانش… 32

2-2-4-3-1 مزیت رقابتی.. 32

2-2-4-3-2 پیشرفتهاي تکنولوژیک.. 33

2-2-4-3-3 تحول سازمانی.. 33

2-2-4-3-4 انعطاف­پذیري در استخدام. 33

2-2-4-4 تاثیر فناوري اطلاعات بر مدیریت دانش… 33

2-2-4-5 مزایاي کاربرد فناوري اطلاعات و مدیریت دانش در سازمان ها 34

2-2-5 فرهنگ سازمانی.. 34

2-2-5-1 مفهوم فرهنگ سازمانی.. 34

2-2-5-2 اهمیت فرهنگ سازمانی برای سازمان. 35

2-2-5-3 فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمان. 37

2-2-6 ساختار سازمانی.. 38

2-2-6-1 مفهوم سازمان. 38

2-2-6-2 مفهوم ساختار 38

2-2-6-3 اجزای ساختار سازمانی.. 39

2-2-7 اشتراک گذاری دانش… 39

2-2-7-1 اهمیت اشتراک گذاری دانش در سازمان. 40

2-2-7-2 رابطه مدیریت دانش و اشتراک گذاری دانش… 41

2-3 پیشینه پژوهش… 42

2-3-1 پیشینه داخلی.. 42

2-3-2 پیشینه خارجی.. 45

2-4 مدل مفهومی پژوهش… 48

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه. 50

3-2 روش تحقیق.. 50

3-3 جامعه آماری.. 50

3-4 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 51

3-5 روش گردآوری اطلاعات.. 51

3-6 ابزار گردآوری اطلاعات.. 51

3-6-1 پرسشنامه. 51

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه. 51

3-7-1 روایی پرسشنامه. 51

3-7-2 پایایی پرسشنامه. 52

3-8 متغیرهای پرسش… 53

3-9 روش های آماری مورد استفاده 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها

4-1 مقدمه. 55

4-2 آمار توصيفي.. 55

4-2-1 جنسیت.. 55

4-2-2 سن.. 56

4-2-3 تحصيلات.. 57

4-2-4 مدت فعالیت.. 58

4-2- 5 متغيرهاي تحقیق.. 59

4-3 آمار استنباطي.. 59

4-3-1 بررسي وضعيت نرمالیتی متغيرهای پژوهش… 59

4-3-2 بررسی مطلوبیت.. 60

4-3-3 آزمون فرضيه­هاي پژوهش… 61

4-3-4 رتبه بندی متغیر های پژوهش… 75

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 78

5-2 خلاصه پژوهش… 78

5-3 تحلیل توصیفی داده ها 78

5-3-1 ارائه نتایج و بررسی آزمون های آماری.. 78

5-3-1-1 جنسیت.. 78

5-3-2 سن کارکنان. 78

5-3-3 تحصیلات.. 79

5-3-4 مدت فعالیت در سازمان. 79

5-4 بحث و بررسی نتایج. 79

5-4-1 نتایج بدست آمده از تحلیل فرضیه ها 79

5-4-2 مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین.. 81

5-4-3 نتیجه گیری و پیشنهادات مبتنی بر فرضیه های تحقیق.. 84

5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 87

5-6  موانع و محدودیت های تحقیق.. 88

5-7 خلاصه. 88

فهرست منابع و مآخذ. 89

پیوست ها 99

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                              صفحه

جدول 3-1ضرایب آلفای کرونباخ. 52

جدول ۳-۲ متغیرهای تحقیق.. 53

جدول 4-1  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 55

جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 56

جدول4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصيلات.. 57

جدول4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مدت فعالیت.. 58

جدول4-5 شاخص های توصیفی متغیر های پژوهش… 59

جدول 4-6 آزمون کولموگروف اسمیرنوف، به منظور بررسی نرمال بودن متغیر های پژوهش… 60

جدول 4-7 آزمون تی تک نمونه ای برای بررسی متغیر های پژوهش… 60

جدول 4-8 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر قابلیت های فرآیند دانش بر عملکرد کارکنان. 61

جدول 4-9 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر قابلیت های فرآیند دانش بر عملکرد کارکنان. 62

جدول 4-10 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر کسب دانش بر عملکرد کارکنان. 62

جدول4-11 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر کسب دانش بر عملکرد کارکنان. 63

جدول 4-12 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر به اشتراک گذاری دانش بر عملکرد کارکنان. 63

جدول 4-13 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر به اشتراک گذاری دانش بر عملکرد کارکنان. 64

جدول 4-14 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر بهره برداری از دانش بر عملکرد کارکنان. 64

جدول 4-15 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر بهره برداری از دانش بر عملکرد کارکنان. 65

جدول 4-16 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر قابلیت های زیر ساخت دانش بر عملکرد کارکنان. 65

جدول4-17 مشخصه­های آماری مدل رگرسیون تأثیر قابلیت­های زیرساخت دانش بر عملکرد کارکنان. 66

جدول 4-18 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر زیر ساخت های فناوری بر عملکرد کارکنان. 66

جدول 4-19 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر زیر ساخت های فناوری بر عملکرد کارکنان. 67

جدول 4-20 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان. 67

جدول 4-21 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان. 68

جدول 4-22 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد کارکنان. 68

جدول4-23 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد کارکنان. 69

جدول 4-24 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر قابلیت های فرایند دانش بر اعتماد. 70

جدول 4-25 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر قابلیت های فرایند دانش بر اعتماد. 70

جدول 4-26 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر اعتماد بر عملکرد کارکنان. 70

جدول 4-27 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر اعتماد بر عملکرد کارکنان. 71

جدول 4-28 اثر غیر مستقیم قابلیت های فرایند دانش بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش اعتماد. 71

جدول4-29  اثر کل قابلیت های فرایند دانش بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش اعتماد. 72

جدول 4-30 خلاصه تحلیل رگرسیون تأثیر قابلیت های زیر ساخت دانش بر اعتماد. 73

جدول4-31 مشخصه های آماری مدل رگرسیون تأثیر قابلیت های زیر ساخت دانش بر اعتماد. 73

جدول 4-32 اثر غیرمستقیم قابلیت­های زیرساخت دانش بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش اعتماد. 74

جدول 4-33 اثر کل قابلیت های زیر ساخت دانش بر عملکرد کارکنان با توجه به نقش اعتماد. 74

جدول4-34 نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیر های پژوهش… 75

جدول4-35 میانگین رتبه برای متغیر های پژوهش… 75

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل علاوه بر نمایش بعد از پرداخت، به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید “  کلیک کنید.

سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید