پایان نامه بررسی نقش سرمایه های روانشناختی در پیش بینی استرس شغلی و سلامت روان کارکنان

شرح مختصر:

امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از با ارزش­ترین دارایی سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب­ترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب می­آيد. جهت خلق ایده­های بکر و بینش­های نوآور و برای پاسخگویی اثربخش­تر به تحولات وسیعی که در محیط کاری رخ می­دهد، می­توان از مهمترین دارایی نامشهود، یعنی کارکنان توانمند استفاده نمود(سلطاني و همكاران، 1392).

سلامت رواني^[1] يكي از مباحث مهمي است كه در رشد و بالندگي خانواده و جامعه موثر مي‌باشد. سازمان بهداشت جهاني^[2](2004) سلامت رواني را به عنوان حالتي از بهزيستي كه در آن فرد توانمندي خود را شناخته از آنها به نحو مؤثر و مولد استفاده كرده و براي اجتماع خويش مفيد است، تعريف مي‌كند. به طور كلي بهداشت رواني ايجاد سلامت روان به وسيله پيشگيري از ابتلا به بيماري‌هاي رواني، كنترل عوامل موثر بروز آن، تشخيص زودرس، پيشگيري از عوامل ناشي از برگشت بيماريهاي رواني و ايجاد محيط سالم در برقراري روابط صحيح انساني است(ميلاني­فرد، 1389).

از جهتي، در شیوه نگرش برخی روان‌شناسان، تغییری بنیادی در حال تکوین است. کانون و جهت تازه این نگرش، روان‌شناسی کمال یا روان‌شناسی سلامت خوانده می شود که به جنبه سالم طبیعت آدمی می­پردازد؛ نه به جنبه ناسالم آن(شولتس^[3]، 1380). این رویکرد جدید که آن را روان‌شناسی مثبت گرا نیز نامیده­اند به تازگی در حوزه سازمان و مدیریت، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدی با عنوان: رفتار سازمانی مثبت­گرا ایجاد شده است. همانند روان‌شناسی مثبت­گرا، رفتار سازمانی مثبت­گرا، ادعا نمی کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت­گرایی رسیده است، بلکه بر نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه پردازی، پژوهش و کاربرد مؤثر حالات، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد (باكر و شفلي^[4]، 2008).

امروزه سلامت روان تنها به معني فقدان بيماري رواني نيست بلكه به معني توانايي ايجاد هماهنگي بين ارزشها، علايق، آرزوها و مشكلات و توانايي بهره برداري صحيح و به موقع از فرصتها نيز هست. سلامت روان با تمايل به رشد و شكوفايي مرتبط است و نشان دهنده توانايي عشق ورزيدن و خلق كردن و احساس شايستگي است. از نظر سازمان بهداشت جهاني سلامت رواني عبارت است از توانايي در حل مشكلات و تضادهاي زندگي، توانايي به برقراري رابطه اثرگذار با ديگران و قابليت هماهنگ شدن يا اصلاح محيط هاي زندگي به نحوي كه زمينه رشد فرد را فراهم سازد(لامرز^[5]، 2012).

از آنجا كه اغلب كاركنان هر سازمان، يك سوم اوقات شبانه روز خود را در محيط كاري مي­گذرانند، فشارهاي كاري مي­تواند از عوامل بسياري مهم در اختلالات سلامت عمومي در كاركنان محسوب گردد، همچنين مي­تواند فرد را در تصميم گيري و برنامه ريزي، ارتباط برقرار كردن با ديگران، شيوه اجرايي اثر بخشي كار و در نهايت كارآيي، دچار مشكل كند.

عوامل موجود در محيط كار بطور وسيعي با سلامت و بيماري افراد شاغل، در ارتباط هستند. به گزارش سازمان بين المللي كار[6](2000) از هر سه نفر شاغل، يك نفر از مشكلات مربوط به محيط كار به صورت بدني يا روحي رواني رنج مي برد.

نشانه هاي استرس شغلي به سه گروه عمده تقسيم مي شوند:

1- نشانه هاي جسمي مانند افزايش ضربان قلب، افزايش فشار خون، بيماري هاي قلبي، ناراحتي هاي گوارشي، اختلالات خواب، سردرد، بيماري هاي اسكلتي عضلاني و اختلال در سيستم ايمني بدن.

2- نشانه هاي رواني مانند مشكلات عاطفي و شناختي، افسردگي، اضطراب، احساس ناكامي، انزوا و بيماري رواني گروهي.

3- نشانه هاي رفتاري مانند غيب از كار، سوء مصرف دارو، الكل، مواد مخدر و دخانيات.

استرس شغلي را مي­توان هرگونه پاسخ جسماني يا رواني مضر دانست كه هنگام سازگار نبودن فرد و توانايي­هاي او با محيط شغلي حاصل مي­شود. اين پاسخ مي­تواند به صورت رفتارهاي ناخشنود، درگيرشدن در رفتارهاي خشونت آميز، حوادث و مصدوميت­هاي كار ، بيماري­هاي جسماني مختلف و حتي مرگ، بروز كند(سلیه[7]، 1984؛ به نقل از رزمی و نعمتی، 1390).

از طرفي، در چند سال اخير موج استفاده از روانشناسي مثبت­گرا در محيط كار بيشتر شده است. يكي از مهمترين متغيرهايي كه در اين زمينه وجود دارد، سرمايه روانشناختي نام دارد.

در یک فرآیند تعلیلی و تبیینی دامنه دار، لوتانز، (1999) بیان داشته است که بهزیستی روانی در درجه اول از عوامل فردي تأثیر می پذیرد که در این میان بر نقش سرمایه روانشناختی^[8] تاکید نموده است (لوتانز و همكاران، 2007).

سرمايه روانشناختي عبارت است از مجموعه­اي از صفات و توانمندي­هاي مثبت افراد و سازمان ها كه مي تواند مانند يك منبع قوي در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. اميدواري^[9]، خوش­بيني^[10]، خودكارآمدي^[11] و استقامت(تاب­آوري^[12]  يا انعطاف پذيري) مؤلفه­هاي سرمايه روانشناختي هستند. اميد حالتي انگيزشي است و سه مؤلفه عامليت، طرح و هدف دارد. خوشبيني اسناد دروني بالنسبه ثابت و كلي در مورد حوادث مثبت است. خودكارآمدي به معني اطمينان داشتن به توانايي هاي مورد نياز در دستيابي به موفقيت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تكاليف چالش انگيز است و تاب آوري را ظرفيت رواني مثبت براي برگشت، جهش از مصيبت و تغيير مثبت در جهت پيشرفت تعريف كرده اند كه فرد را براي پذيرش مسئوليت آماده مي كند (عليپور و همكاران، 1392).

جیمز[13](2010)، معتقد است که با آموزش سرمایه روانشناختی می توان به مدیریت استرس دست یافت. همچنین، تحقیق یوسف، (2004)، نشان داده است که سرمایه های روانشناختی با ایجاد نگرش­ها و نگاه مثبت به کار و کاهش تنش­های شغلی سبب ایجاد عملکرد شغلی کارکنان، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی می شود.

فهرست مطالب

• چکیده 1
• فصل اول:کلیات پژوهش
• 1-1- مقدمه: 3
• 1-2- بيان مسأله: 3
• 1-3-اهميت و ضرورت پژوهش: 6
• 1-4-اهداف پژوهش: 7
• 1-4-1- هدف كلي: 7
• 1-4-2- اهداف جزئي: 7
• 1-5-سؤالات پژوهش: 8
• 1-6-تعاريف نظری و عملياتي اصطلاحات و كلمات كليدي: 8
• 1-7- قلمرو تحقیق: 9
• فصل دوم:مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش
• 2-1- مقدمه: 11
• 2-2-سرمایه های روانشناختی.. 11
• 2-2-1-مفهوم سرمایه روانشناختی.. 11
• 2-2-1-1- امیدواری.. 13
• تعريف اميدواري.. 13
• نظريه اميد. 14
• 2-2-1-2- تابآوری.. 16
• تعريف تابآوري.. 16
• ویژگی های افراد تاب آور 17
• 2-2-1-3- خوشبینی.. 18
• تعريف خوشبيني.. 18
• انواع خوشبيني.. 19
• 2-2-1-4- خودکارآمدی.. 21
• تعريف خودكارآمدي.. 21
• ابعاد خودکارآمدي.. 21
• منابع خودکارآمدي.. 22
• 2-3- استرس شغلي.. 24
• 2-3-1-تعاريف استرس شغلي.. 24
• 2-3-2-علل استرس شغلي.. 25
• 2-3-4-راه های شناخت و مقابله استرس شغلی.. 33
• 2-4-سلامت روان. 33
• 2-4-1-تعريف سلامت روان. 34
• 2-4-2-اصول بهداشت رواني.. 35
• 2-4-3-نقش خانواده در تأمین سلامت روان. 36
• 2-4-4-سلامت رواني از ديدگاه هاي مختلف.. 37
• 2-5-پيشينه پژوهش: 39
• 2-5-1-تحقيقات انجام شده در داخل كشور: 39
• 2-5-2-تحقيقات انجام شده در خارج از كشور: 40
• 2-6- مدل مفهومی تحقیق: 42
• 2-7-فرضيه هاي پ‍ژوهش: 42
• فصل سوم:روش تحقیق
• 3-1-مقدمه. 44
• 3-2-روش تحقيق.. 44
• 3-3- جامعه آماري.. 45
• 3-4- نمونه و روش نمونه گيري.. 45
• 3-5- ابزار جمع آوري اطلاعات.. 45
• 3-6- روش اجراي پژوهش… 47
• 3-7- روش تجزيه و تحليل دادهها 47
• فصل چهارم:تجزیه و  تحلیل داده ها
• 4-1-مقدمه: 49
• 4-2-تحلیل توصیفی دادهها 49
• 4-3-تحلیل استنباطی دادهها 54
• فصل پنجم:نتيجه گيري و پیشنهادات
• 5-1- مقدمه. 59
• 5-2- نتیجه گیری.. 59
• 5-2-1- یافته های توصیفی.. 59
• 5-2-2- یافته های استنباطی.. 59
• 5-3- پيشنهادات كاربردي.. 62
• 5-4- پيشنهادات پژوهشي.. 62
• 5-5- محدوديت ها و موانع. 63
• منابع. 64
• پیوست ها

توجه ، توجه خیلی مهم : لطفا ایمیل خود را بدون www وارد کنید و از درستی ایمیل خود مطمئن باشید زیرا یک نسخه از فایل نیز به صورت خودکار به ایمیل شما ارسال می گردد.

بعد از پرداخت آنلاین توسط کارتهای بانکی تحت شتاب لینک دانلود فایل بصورت اتوماتیک برای شما آزاد و نمایش داده می می شود و همچنین اگر در هنگام خرید ایمیل خود را وارد کرده باشید یک نسخه از فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

راهنمای دانلود :

1. ابتدا بر روی گزینه خرید در بالا کلیک کنید سپس نام و ایمیل خود را در کادر وارد و بر روی گزینه ”خرید محصول“  کلیک کنید.
2. سپس با انتقال به سامانه پرداخت و انتخاب گزینه ؛ پرداخت از طریق درگاه های بانکی؛  بانک صادر کننده کارت خود را انتخاب و با پرداخت وجه ،لینک  فایل مورد نظر به ایمیل شما بلافاصله ارسال می گردد.

جهت راهنمای پرداخت اینترنتی اینجا کلیک کنید